실적이 부진하고 경영 방향이 맞지 않아 이사나 CFO로 모신 분을 해임했는데, 얼마 뒤 노동위원회에서 부당해고 구제신청이 들어왔다는 등기가 옵니다. 대부분의 사장님은 「그 사람은 임원이고, 근로계약서가 아니라 위임계약서를 썼는데 무슨 부당해고냐」고 되물으십니다.
그런데 노동위원회와 법원은 명함의 직함이나 계약서 제목을 그대로 믿지 않습니다. 실제로 어떻게 일했는지를 봅니다. 직함은 임원이어도 실제로는 대표의 지휘를 받으며 일한 「높은 직급의 직원」이라면 근로기준법의 보호를 받습니다.
직원 수십 명 규모로 성장하는 회사일수록 외부에서 임원을 영입하는 일이 늘고, 이 문제도 함께 늘어납니다. 이 글은 임원이 근로자로 인정되는 기준과, 영입할 때부터 헤어질 때까지 무엇을 챙겨야 하는지를 정리합니다.
Q. 직함이 임원인데 왜 근로자로 보나요?
노동법은 철저하게 형식보다 실질을 따집니다. 계약서 이름이 위임계약서이든 근로계약서이든, 실제로 회사의 지휘와 감독 아래 일하고 그 대가로 보수를 받았다면 근로자로 봅니다. 판례도 같은 입장입니다.
법인 등기부에 이름이 오른 등기임원은 이사회 구성원으로서 독립적인 경영 권한을 가진 경우가 많아 위임 관계로 인정받기 쉬운 편입니다. 반면 성장 중인 회사에 흔한 미등기임원은 이야기가 다릅니다. 직함만 임원이고 실제로는 대표의 지시를 받으며 일하는 경우가 많기 때문입니다.
등기임원이라고 해서 언제나 근로자가 아닌 것도 아닙니다. 등기만 해 두고 실제 업무는 대표의 지시에 따라 했다면 등기 여부보다 일한 방식이 더 무겁게 평가될 수 있습니다. 결국 판단은 사람마다, 회사마다 따로 이루어집니다.
Q. 노동위원회는 어떤 증거로 근로자인지 판단하나요?
해임된 임원이 「대표가 시키는 대로만 일했다」고 말하는 것만으로는 부족합니다. 실무에서 가장 무겁게 작용하는 증거는 근태와 휴가를 누가 통제했는가입니다. 독립적인 경영권이 있는 임원은 출퇴근에 얽매이지 않고 일정을 스스로 정합니다. 그런데 일반 직원처럼 사내 메신저나 그룹웨어로 대표에게 휴가 결재를 올리고, 지각했다고 경위서를 썼다면 지휘·감독의 강한 증거가 됩니다.
두 번째는 스스로 결정할 수 있는 권한이 있었는가입니다. CFO라는 직함이 있어도 일정 금액 이상의 지출이나 다른 부서와의 협의를 스스로 정하지 못하고 하나하나 대표의 결재를 받아야 했다면, 독립적인 업무 집행권이 없는 실무 책임자 수준으로 평가됩니다.
세 번째는 비용을 얼마나 엄격하게 통제받았는가입니다. 법인카드에 어느 정도 재량이 인정되는 것이 아니라 일반 직원과 똑같이 영수증마다 소명하고 식대 한도까지 정해져 있었다면, 이것 역시 근로자성을 뒷받침하는 정황이 됩니다.
| 살펴보는 것 | 근로자로 볼 정황 | 위임 관계로 볼 정황 |
|---|---|---|
| 근태와 휴가 | 대표에게 휴가 결재, 지각 시 경위서 | 출퇴근 시간을 스스로 조율 |
| 결정 권한 | 지출과 협의를 일일이 대표 결재 | 정해진 범위 안에서 스스로 결정(전결권) |
| 비용 사용 | 일반 직원과 같은 영수증 소명과 한도 | 업무추진비 등에 재량 인정 |
| 법인 등기 | 미등기, 직함만 임원 | 등기임원으로 이사회 참여 |
| 보수 | 고정급 중심, 직원과 같은 체계 | 경영 성과와 연동된 보수 |
Q. 근로자로 인정되면 회사는 어떤 부담을 지나요?
첫째는 해고 제한입니다. 상시 직원 5명 이상 회사라면 근로기준법상 정당한 이유 없이 해고할 수 없고, 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 효력이 있습니다. 실적 부진이나 방향 차이만으로 통보한 해임은 정당한 이유가 부족하다고 판단될 수 있습니다. 구제신청은 해고된 날부터 3개월 안에 할 수 있습니다.
둘째는 돈 문제입니다. 퇴직금을 안 줘도 되는 위임 임원인 줄 알았는데, 1년 이상 일했다면 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 계산한 법정 퇴직금을 줘야 합니다. 임원 보수는 대개 높아서 퇴직금도 큽니다. 쓰지 않은 연차에 대한 수당 같은 각종 수당도 따라옵니다. 해고 예고 없이 내보냈다면 30일분 이상의 통상임금인 해고예고수당 문제도 생깁니다.
셋째는 번지는 효과입니다. 이런 「직함만 임원」은 한 사람이 아니라 제도처럼 여러 명에게 같은 방식으로 운영되는 경우가 많습니다. 한 사람이 근로자로 인정되면 같은 조건의 다른 임원들에게도 같은 판단이 이어질 수 있습니다.
Q. 임원을 영입할 때 무엇을 계약서에 담아야 하나요?
제목만 위임계약서로 달아 두지 마시고, 계약 내용 안에 그 임원의 독립적인 권한, 스스로 결정할 수 있는 범위(전결권), 근태의 자율성을 구체적으로 적으십시오. 어느 금액까지 혼자 집행할 수 있는지, 어떤 일을 스스로 결정하는지가 숫자와 업무로 드러나야 합니다.
보수 구조도 함께 보십시오. 일반 직원과 같은 고정급 체계에 직함만 얹은 형태라면 근로자로 보일 여지가 커집니다. 경영 성과와 연동된 보수, 임기와 해임 사유에 관한 조항을 두면 위임 관계라는 점이 계약 안에서 일관되게 드러납니다.
다만 계약서는 시작일 뿐입니다. 아무리 잘 써도 실제 운영이 계약과 다르면 소용이 없다는 점을 다음 질문에서 이어 보겠습니다.
Q. 계약서를 잘 쓰면 그것으로 충분한가요?
아닙니다. 계약서만 그럴듯하게 써 두고 실제로는 하나하나 지시하고 결재받게 한다면 소용이 없습니다. 노동위원회는 휴가 결재 기록, 메신저 대화, 법인카드 소명 내역처럼 실제 운영의 흔적을 증거로 봅니다.
선택지는 둘입니다. 진짜 임원으로 대우해 계약서에 적은 권한을 실제로 쓰게 하거나, 그렇게 할 생각이 아니라면 처음부터 근로자임을 인정하고 근로기준법 안에서 관리하는 것입니다. 어중간한 상태가 가장 위험합니다.
헤어져야 할 때도 순서가 있습니다. 성과 부진으로 이별해야 한다면 무작정 해임 통보부터 하지 마시고, 그 임원이 법적으로 근로자로 볼 여지가 얼마나 되는지 먼저 따져 보십시오. 그 결과에 따라 합의 해지, 즉 권고사직 조건을 설계하는 편이 분쟁을 줄입니다.
자주 묻는 질문
Q. 등기임원이면 부당해고 문제가 아예 없나요?
상대적으로 위임 관계로 인정받기 쉽지만 단정할 수는 없습니다. 등기만 해 두고 실제로는 대표의 지휘를 받으며 일했다면 근로자로 볼 수 있습니다.
Q. 직원 4명인 회사에서 임원을 해임해도 같은 문제가 생기나요?
상시 직원 4명 이하 사업장에는 근로기준법의 해고 제한과 부당해고 구제신청 조항이 적용되지 않습니다. 다만 해고 예고나 퇴직금 같은 의무는 근로자로 인정되면 따로 생길 수 있습니다.
Q. 임원이었다가 근로자로 인정되면 퇴직금은 얼마나 주나요?
1년 이상 일했다면 1년에 30일분 이상의 평균임금입니다. 임원 보수가 높을수록 금액이 커지니 해임 전에 미리 계산해 보십시오.
Q. 처음부터 근로자로 관리하면 불리하지 않나요?
해임이 어려워지는 대신 분쟁 위험을 예측할 수 있습니다. 실제로 지휘·감독하며 일하게 할 생각이라면 근로자로 관리하는 편이 오히려 안전합니다.
이 글은 일반적인 정보를 정리한 것이며 개별 사건에 대한 법률 자문이 아닙니다. 임원의 실제 업무 방식에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
