상황 자문 노무법인이 1차 조사를 마쳤으나, 고용노동부 감독관이 외부 독립 기관의 2차 조사를 지시함
걸림돌 조사 내용이 아니라 조사한 곳의 독립성이 문제가 됨
푼 방법 외부 기관으로서 시간 순서 재구성 · 참고인 교차 검증 · 1차 보고서와의 비교로 2차 조사
결과 보고서 완성 뒤 노사 합의로 종결
안녕하세요. 리앙레이버랩 이지현 노무사입니다.
직원을 징계하려는데 그 직원이 노동청에 괴롭힘 진정을 넣는 일이 늘고 있습니다. 양쪽 입장이 정면으로 부딪히고 감정의 골도 깊어서, 조사에 절차 하자나 치우침이 보이면 분쟁이 길어집니다.
이 사건은 회사가 이미 조사를 마쳤는데도 처음부터 다시 해야 했던 경우입니다. 이유가 조사 내용이 아니었다는 점에서, 직원을 둔 사장님이라면 미리 알아 두실 만합니다.
Q. 어떤 상황에서 상담을 요청하셨나요
한 직원에 대한 징계 절차와, 그 직원이 낸 직장 내 괴롭힘 진정이 동시에 진행되고 있었습니다. 회사는 평소 자문을 받던 노무법인을 통해 1차 조사를 마쳤고, 안에서는 사건이 마무리됐다고 판단하고 있었습니다.
그런데 고용노동부 감독관의 판단은 달랐습니다. 1차 조사를 한 곳이 회사의 자문 노무법인이라는 점을 문제 삼았습니다. 그리고 외부의 독립된 기관이 2차 조사를 하라고 지시했습니다. 저희는 그 외부 독립 기관으로 사건을 넘겨받았습니다.
Q. 가장 걱정하신 부분은 무엇이었나요
끝났다고 생각한 일이 다시 열렸다는 것 자체였습니다. 조사를 처음부터 다시 하면 시간이 들고, 직원들은 또 불려 나가 진술해야 합니다. 조직이 다시 흔들립니다.
또 하나는 1차 조사가 틀렸다는 뜻으로 받아들여질 수 있다는 점이었습니다. 감독관이 문제 삼은 것은 조사한 곳의 관계였지만, 회사 안에서는 「회사 편 조사였다」는 말로 번지기 쉽습니다.
Q. 이 일은 보통 어디서 멈춥니까
자문 노무법인에 조사를 맡기는 것은 실무에서 널리 쓰이는 방식입니다. 회사 사정을 잘 알고 연락하기도 편합니다. 대부분은 여기서 문제없이 끝납니다.
멈추는 곳은 직원이 노동청에 진정을 낸 뒤입니다. 감독관이 그 관계를 문제 삼으면 회사는 조사를 처음부터 다시 해야 합니다. 내용이 아니라 구조의 문제라서, 1차 조사를 아무리 꼼꼼히 했어도 이 지점은 피해 가지 못합니다.
징계와 진정이 겹친 사건은 더 그렇습니다. 회사는 징계를 하려는 쪽이고 조사도 회사가 맡긴 곳이 하니, 직원 입장에서는 같은 편끼리 조사했다고 보기 쉽습니다.
Q. 실제로는 무엇이 문제였나요
근로기준법 제76조의3 제2항은 회사가 괴롭힘 신고를 받거나 알게 되면 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사하도록 정합니다. 이 의무를 어기면 같은 법 제116조에 따라 500만 원 이하의 과태료 대상이 됩니다.
법은 누가 조사해야 하는지를 정하지 않습니다. 그래서 「객관적으로」가 무엇인지가 실제 다툼의 자리가 됩니다. 이 사건에서 감독관은 조사 결과가 아니라 조사한 곳이 회사와 독립적인가를 객관성의 기준으로 본 것입니다.
징계와 진정이 얽히면 판단이 더 어려워집니다. 같은 업무 지시라도 회사는 규정 위반을 관리하려는 절차라고 하고, 직원은 자신을 겨냥한 괴롭힘이라고 합니다. 어느 쪽 말이 맞는지는 무엇이 먼저 있었는지를 따져야 보입니다.
결국 2차 조사가 할 일은 새 결론을 내는 것이 아니었습니다. 결론에 이르는 판단 과정을 누가 봐도 따라갈 수 있게 기록으로 남기는 것이었습니다.
Q. 어떻게 준비하셨나요
| 1차 조사 | 2차 조사 | |
|---|---|---|
| 조사한 곳 | 회사의 자문 노무법인 | 외부 독립 기관(리앙레이버랩) |
| 문제 된 점 | 조사한 곳의 독립성 | 1차의 한계를 보완하는 데 집중 |
| 사실 정리 | 원문에 자세한 내용 없음 | 이메일 · 결재 서류로 시간 순서 재구성 |
| 참고인 | 충분히 다루지 못한 쟁점이 있었음 | 쟁점 중심으로 추가 면담, 교차 검증 |
| 보고서 | 원문에 자세한 내용 없음 | 1차와의 같은 점 · 다른 점 · 이유를 따로 적음 |
Q. 쟁점이 될 만했던 것은 무엇인가요
가장 큰 쟁점은 관리자의 공개 발언이었습니다. 여러 사람 앞에서 한 말은 업무상 지적인지, 적정 범위를 넘은 괴롭힘인지를 두고 양쪽 해석이 가장 크게 갈리는 자리입니다.
또 하나는 2차 조사가 1차 조사를 그대로 베낀 것처럼 보이지 않게 하는 일이었습니다. 결과가 비슷하게 나오더라도 왜 그렇게 판단했는지가 따로 서 있어야 독립된 조사로 인정받습니다. 1차 보고서와의 비교 항목을 따로 둔 이유가 여기에 있습니다.
Q. 결과는 어떻게 됐나요
2차 조사보고서는 어느 한쪽 편을 들지 않고, 교차 검증한 사실관계와 법리만 담았습니다. 이 보고서로 직장 내 괴롭힘이라는 쟁점에 엉켜 있던 실타래가 풀리기 시작했습니다.
보고서가 완성된 시점에 회사는 충분한 법적 근거를 갖추게 됐습니다. 그리고 사건을 더 끌기보다 조직의 안정을 먼저 두기로 하고, 노사 합의로 분쟁을 끝냈습니다.
Q. 같은 상황이신 분께
징계를 진행하는 중에 그 직원이 괴롭힘 진정을 냈다면, 조사를 누구에게 맡길지부터 다시 보십시오. 평소 자문을 받는 곳에 맡기는 것이 편하지만, 노동청이 그 관계를 문제 삼으면 같은 일을 두 번 하게 됩니다.
조사에서는 시간 순서를 먼저 세우십시오. 규정 위반이 먼저였는지, 진정이 먼저였는지, 업무 지시는 그 사이 어디에 있었는지가 이메일과 결재 서류로 보이면 다툼의 절반이 정리됩니다.
조사의 목적은 누가 이기는지를 가리는 것이 아니라 분쟁의 불씨를 안전하게 끄는 것입니다. 인사권 행사와 얽힌 사건일수록 작은 절차 누락이나 조사자의 주관이 갈등을 키웁니다.
감정을 걷어 낸 사실 확인과 법령 · 고용노동부 지침에 따른 판단이 있어야, 회사와 직원 모두가 결과를 받아들일 수 있습니다. 이 사건의 합의도 그 위에서 가능했습니다.
자주 묻는 질문
Q. 자문 노무법인에 괴롭힘 조사를 맡기면 안 되나요?
법이 금지하는 것은 아닙니다. 다만 노동청 진정 국면에서 감독관이 그 관계를 문제 삼으면 외부 기관의 조사를 다시 하라는 지시를 받을 수 있습니다. 진정이 예상되는 사건이라면 처음부터 외부 기관을 검토할 만합니다.
Q. 2차 조사를 하면 1차 조사는 버리는 건가요?
이 사건에서는 버리지 않았습니다. 1차 조사의 한계를 보완하고, 1차와 같은 점 · 다른 점 · 그 이유를 보고서에 따로 적었습니다.
Q. 징계는 조사 결과가 나올 때까지 멈춰야 하나요?
사건마다 다릅니다. 다만 징계 사유와 괴롭힘 주장이 같은 사실에 걸쳐 있다면, 조사로 사실관계를 먼저 세워 두는 편이 징계의 근거를 지키는 데 유리합니다.
회사와 당사자를 알 수 있는 내용은 뺐습니다. 같은 구조의 사건이라도 사실관계와 조사 결과에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
이 사건은 합의 · 4주 결과를 받았습니다.
더 궁금한 점은 이 글을 쓴 이지현노무사에게 물어보세요.
