상황 권고사직으로 퇴사한 근로자가 「서면통지 없는 부당해고」라며 구제신청. 원직복직 대신 임금상당액 1,000만 원 청구
걸림돌 사업주의 형제들이 같은 업종 농장을 따로 운영. 근로자는 농장들을 한 사업장으로 묶어 5명 이상이라고 주장
푼 방법 농장마다 독립된 사업장이라는 자료와, 근로자가 낸 녹취록 속 동의 정황을 함께 제출
결과 지방노동위원회 각하(상시 근로자 5명 미만)
안녕하세요. 사장님 쪽에서 노동 사건을 맡아 온 노무사입니다.
이 사건은 작은 사업장 사장님들이 자주 겪는 일을 그대로 보여 줍니다. 퇴사에 동의하고 인사까지 하고 나간 직원이, 시간이 지나 「사실은 해고였다」며 노동위원회에 구제신청을 내는 경우입니다.
Q. 어떤 상황에서 상담을 요청하셨나요?
육계를 키우는 농장에서 권고사직으로 퇴사한 근로자가 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈습니다. 사업주께서 사용자 쪽 대리인으로 저희를 선임하셨습니다.
근로자의 주장은 이랬습니다. 사장님이 「오늘 오후부터 더 이상 일하지 말라」는 취지로 해고했고, 해고사유와 시기를 서면으로 알리지 않았으며, 사유도 정당하지 않다는 것이었습니다. 그러면서 원직복직 대신 임금상당액 1,000만 원을 지급하라고 청구했습니다.
Q. 이런 신청을 받은 사장님들은 무엇을 가장 걱정하시나요?
부당해고 구제신청을 처음 접하는 사장님들은 노동기관에 신고당했다는 사실만으로 큰 스트레스를 받으십니다. 그래서 요구 금액을 그냥 지급하고 끝내는 경우가 적지 않고, 화해를 권하는 분위기가 있으면 더 그렇게 기웁니다.
그러나 근거가 약한 청구에 돈을 주고 끝내면, 같은 일이 다시 생길 여지를 남깁니다. 이 사건은 다투어 볼 근거가 분명했기 때문에 끝까지 판정을 받는 쪽으로 갔습니다.
Q. 이런 사건은 보통 어디서 막히나요?
첫째는 상시 근로자 수입니다. 우리 농장에 몇 명이 일하는지는 알아도, 노동위원회가 그 숫자를 어떤 방식으로 세는지, 가족이 운영하는 다른 사업장까지 묶이는지는 잘 모르십니다.
둘째는 퇴사 대화의 기록입니다. 이 사건도 사장님 쪽에는 퇴사 당시 대화를 녹음한 자료가 없었습니다. 말로만 합의한 권고사직은 나중에 「서면통지 없는 해고」로 몰리기 쉽습니다.
Q. 실제로는 무엇이 문제였나요?
근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 사업장에 전부 적용되고, 4명 이하 사업장에는 시행령이 정한 일부 조항만 적용됩니다. 정당한 이유 없는 해고를 막는 조항과 구제신청 조항은 4명 이하 사업장에는 적용되지 않습니다.
상시 근로자 수는 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 가동 일수로 나누어 셉니다. 그래서 5명 미만이면 해고의 정당성을 따지기 전에 신청 자체가 각하됩니다.
이 농장에서 실제로 일하던 근로자는 4명이었습니다. 근로자는 사업주의 형제들이 모두 같은 업종에 종사한다는 점을 들었습니다. 농장 위치가 떨어져 있고 명의상 대표가 달라도 실질은 하나의 가족사업이니 근로자 수를 합쳐야 한다는 주장이었습니다.
두 번째 문제는 퇴사의 성격이었습니다. 사장님이 그만두기를 권하고 근로자가 받아들여 끝났다면 합의에 의한 권고사직입니다. 사장님이 일방적으로 끝냈다면 해고입니다. 같은 퇴사라도 어느 쪽으로 보느냐에 따라 사건 전체가 달라집니다.
| 근로자 주장 | 사용자 쪽 대응 |
|---|---|
| 형제들 농장은 실질적으로 한 사업장이다 | 농장마다 분리된 사업장이며 독립성을 보여 주는 자료를 제출 |
| 그래서 상시 5명 이상이다 | 실제 근무 농장의 근로자는 4명, 합산은 근로자 쪽 해석일 뿐 |
| 「오늘 오후부터 일하지 말라」는 해고였다 | 약 30분 설명 뒤 근로자가 공감하고 인사한 권고사직 |
| 서면통지가 없어 절차 위반이다 | 해고가 아니므로 해고 서면통지의 문제가 아님 |
Q. 어떻게 준비하셨나요?
Q. 심사에서 쟁점이 될 만했던 것은 무엇인가요?
주된 쟁점은 각 사업장을 합산할 수 있는지 여부였습니다. 형제들이 같은 업종을 하고 있다는 사실은 그 자체로 「가족이 함께 하는 하나의 사업」처럼 보이게 합니다. 합산이 받아들여지면 5명을 넘어 본안 판단으로 넘어갑니다.
두 번째는 녹음이 사장님 쪽에 없었다는 점입니다. 다만 당시 대화 녹음은 근로자가 해 두었고 이미 노동위원회에 제출한 상태였습니다. 그런데 그 녹취록은 누가 들어도 일방적인 퇴사 통보보다는 충분한 설명과 공감에 가까운 내용이었습니다. 근로자 쪽 자료가 사장님 쪽에 유리한 근거가 된 것입니다.
세 번째 변수는 막판의 대리인 선임이었습니다. 근로자는 처음부터 혼자 사건을 진행했는데, 신청 후 약 2개월이 지나 최종 심문회의를 일주일 앞두고 법무법인을 대리인으로 선임했습니다. 다만 주장 자체의 근거가 약하다는 사정은 달라지지 않았습니다.
Q. 결과는 어떻게 됐나요?
지방노동위원회는 이 사업장의 상시 근로자 수가 5명 미만이라는 이유로 근로자의 구제신청을 각하했습니다.
1,000만 원 청구도 함께 받아들여지지 않았습니다. 상시 근로자 수를 주된 주장으로 세운 판단이 그대로 판정 이유가 됐습니다.
Q. 같은 상황이신 분께 무엇을 말씀드리고 싶으신가요?
구제신청서를 받았다고 바로 요구 금액을 지급하지 마십시오. 먼저 우리 사업장이 상시 몇 명인지, 그 숫자를 노동위원회 방식으로 세면 어떻게 나오는지부터 확인하십시오. 상대방이 낸 자료도 꼼꼼히 읽으십시오. 그 안에 합의의 정황이 담겨 있기도 합니다.
가장 좋은 것은 사건이 발생하기 전입니다. 직원을 내보내기로 마음먹으셨다면 통지하기 전에 한 번쯤 노무사 상담을 받아 보시기를 권합니다.
이 사건에서 사장님을 지킨 것은 거창한 논리가 아니라 사실 그대로의 기록이었습니다. 농장이 따로 운영되고 있었고, 퇴사는 이야기를 나눈 끝의 합의였으며, 급여도 넉넉히 정리돼 있었습니다. 사건이 없을 때 미리 정리해 두는 것이 가장 값싼 대비입니다.
Q. 상시 4명 이하 사업장이면 해고에 관한 의무가 아예 없나요?
아닙니다. 부당해고 구제신청 제도는 적용되지 않지만, 해고예고(근로기준법 제26조)처럼 4명 이하 사업장에도 적용되는 조항이 있습니다. 해고를 하신다면 그 부분은 따로 챙기셔야 합니다.
Q. 가족이 운영하는 다른 가게 직원까지 합쳐서 세나요?
일률적으로 정해져 있지 않습니다. 장소가 떨어져 있는지, 대표 명의가 다른지, 인사와 회계를 누가 실제로 관리하는지 같은 사정을 종합해 실질이 하나의 사업인지를 봅니다. 그래서 사업장마다 따로 운영된다는 자료가 중요합니다.
Q. 권고사직이었는데 근로자가 해고라고 하면 어떻게 다투나요?
근로자가 퇴사에 동의했다는 정황을 모읍니다. 퇴사 당시 대화 내용, 퇴사 뒤 주고받은 연락, 급여와 퇴사일 처리 같은 것들입니다. 이 사건처럼 상대방이 낸 자료가 동의의 근거가 되기도 합니다.
의뢰인을 특정할 수 있는 내용은 뺐습니다. 같은 쟁점이라도 사업장 구조와 남아 있는 자료에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.
이 사건은 완료 · 3개월 결과를 받았습니다.
더 궁금한 점은 이 글을 쓴 정마루 노무사에게 물어보세요.
