상황 일부 수당이 통상임금에 해당하는지 검토가 필요
걸림돌 법적 위험을 줄이면서 성과급 체계도 새로 설계해야 하고, 개편 과정의 노무 쟁점도 계속 챙겨야 함
푼 방법 임금 항목의 법적 성격과 통상임금 위험을 검토하고 성과급 체계 설계
결과 근로자 동의를 거쳐 임금체계 개편, 임금 항목 간소화와 보상체계 정비
서온 노동법률사무소 선주희 노무사입니다. 이 글은 회사의 임금 위험 점검과 보상체계 설계를 함께 진행한 자문 사례입니다.
수당이 여러 개로 나뉜 회사는 많습니다. 처음에는 필요해서 하나씩 만들었지만, 시간이 지나면 어떤 수당이 통상임금에 들어가는지 회사도 정확히 모르는 경우가 생깁니다.
2024년 12월 대법원 전원합의체 판결로 「고정성」 기준이 빠지면서, 재직 조건 등이 붙은 수당도 통상임금이 될 수 있게 됐습니다. 임금 항목을 지금 기준으로 다시 점검할 때입니다.
Q. 어떤 상황에서 상담을 요청하셨나요?
이 사업장은 각종 수당의 명칭과 지급 체계가 복잡했습니다. 일부 수당은 통상임금에 해당하는지 검토가 필요한 상태였습니다.
Q. 실제로는 무엇이 문제였나요?
통상임금은 연장 · 야간 · 휴일근로 수당과 연차수당을 계산하는 기준입니다. 어떤 수당이 통상임금에 들어가는데 빼고 계산해 왔다면, 그동안의 가산수당을 덜 준 셈이 되어 한꺼번에 부담이 생길 수 있습니다.
그래서 기존 임금 항목 하나하나의 법적 성격을 검토해 통상임금 위험을 확인해야 했습니다. 동시에 성과급 체계를 새로 설계하고, 제도를 바꾸는 과정에서 생기는 노무상 쟁점도 계속 점검할 필요가 있었습니다.
| 살펴본 것 | 왜 보나 |
|---|---|
| 수당의 지급 조건 | 소정근로의 대가로 정기적 · 일률적으로 주는지 |
| 재직 · 근무일수 조건 | 최근 판례로 조건이 붙어도 통상임금이 될 수 있어서 |
| 성과급 | 실제 성과에 따라 달라지는 진짜 성과급인지 |
| 개편 방식 | 근로조건이 불리해지면 동의 절차가 필요해서 |
이름이 아니라 실제로 어떤 조건으로, 어떻게 지급되는지를 봅니다.
Q. 어떻게 준비하셨나요?
숫자로 비교해 보여 주면 동의를 받는 과정이 훨씬 수월해집니다.
Q. 결과는 어떻게 되었나요?
임금 항목을 다시 검토하고 근로자 동의를 거쳐 임금체계를 개편했습니다. 복잡하던 임금 항목을 간소화하고 보상체계를 정비했습니다.
Q. 같은 상황이신 분께 드리고 싶은 말은요?
통상임금 문제는 직원이 문제를 제기하고 나서야 드러나는 경우가 많습니다. 그때는 이미 지난 기간의 수당까지 함께 따지게 됩니다. 수당이 여러 개라면 지금 기준으로 한 번 점검해 두시는 편이 비용을 줄이는 길입니다.
재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 수당 확인
연장 · 야간 · 휴일수당을 어떤 금액 기준으로 계산하는지 확인
개편한다면 직원별 전후 비교표 만들기
자주 묻는 질문
Q. 통상임금에 들어가면 무엇이 달라지나요?
연장 · 야간 · 휴일근로 수당과 연차수당을 계산하는 기준 금액이 커져, 그만큼 수당도 늘어납니다.
Q. 임금체계를 바꿀 때 꼭 직원 동의가 필요한가요?
근로조건이 불리하게 바뀐다면 취업규칙 불이익 변경 절차에 따라 근로자 과반수(노동조합이 있으면 노동조합)의 동의가 필요합니다.
Q. 수당을 줄이면 무조건 불이익 변경인가요?
항목 수만 줄고 총액이 유지되는지 등 전체를 놓고 봐야 합니다. 직원별로 따져 보는 것이 안전합니다.
대법원 2024. 12. 19. 선고 전원합의체 판결(통상임금의 고정성 기준 폐기)
판례와 행정해석은 바뀔 수 있으니 실제 개편 전에 최신 내용을 확인하세요.
이 글은 의뢰인을 알아볼 수 있는 내용을 빼고 정리했습니다. 노동 사건은 사실관계와 증거에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.
이 사건은 완료 결과를 받았습니다.
더 궁금한 점은 이 글을 쓴 선주희노무사에게 물어보세요.
