상황 비밀유지서약서 제출을 거부한 근로자가 팀 전체와 함께 사직서를 내고 당일 퇴사. 약 1개월 뒤 해고예고수당 진정
걸림돌 「서약서를 안 내면 나가야 한다」고 말한 적이 없다는 것을 보여 줄 당시 대화 녹음이 없었음
푼 방법 사직서, 권고사직 처리 요구 녹취록, 퇴사 당일 메신저 대화 등으로 자발적 퇴사임을 입증
결과 내사 종결(법 위반 사실 없음)
안녕하세요. 사장님 쪽에서 노동 사건을 맡아 온 노무사입니다.
직원이 스스로 사직서를 쓰고 나갔다면 해고가 아닌 것이 당연해 보입니다. 그런데도 노동청에 해고예고수당 진정이 들어오는 일이 있습니다. 이 사건이 그런 경우였고, 무엇으로 막았는지를 적어 보겠습니다.
Q. 어떤 상황에서 상담을 요청하셨나요?
소프트웨어 개발 사업을 하는 회사였습니다. 공공기관의 새 개발 프로젝트에 들어가기 전, 영업비밀 보호를 위해 기존 근로자들에게 비밀유지서약서를 내도록 했습니다.
한 근로자가 서약서 작성을 거부했습니다. 사업주와 상급자가 설득하며 근로관계를 이어 가려 했지만, 그 근로자는 동료들까지 설득해 팀 전체가 사직서를 한꺼번에 내고 당일 퇴사했습니다.
그로부터 약 1개월 뒤 근로자가 관할 노동청에 진정을 냈습니다. 근로감독관에게서 근로기준법 제26조(해고의 예고) 위반 진정이 들어왔다는 연락을 받고 사업주께서 상담을 신청하셨습니다.
Q. 가장 걱정하신 부분은 무엇이었나요?
사업주께서는 노동청에서 연락을 받은 것이 처음이라고 하셨습니다. 결과 회신이 올 때까지 매우 불안해 하시며 걱정을 많이 하셨습니다.
이해하기 어렵다는 마음도 크셨습니다. 본인이 그만두겠다며 사직서를 쓰고 나갔는데 왜 해고당했다며 수당을 달라는지 납득이 안 되는 것이 당연합니다.
반대로 근로자는 「회사가 서약서를 요구하지 않았다면 나갈 일이 없었다」고 생각할 수 있습니다. 같은 퇴사를 두고 양쪽의 이야기가 이렇게 갈립니다.
Q. 이런 사건은 보통 어디서 막히나요?
첫째는 「사직서가 있으니 끝」이라고 여기는 것입니다. 사직서는 강한 자료지만, 근로자가 압박을 받아 썼다고 주장하면 그 경위를 다시 봅니다. 사직서만 들고 가면 설명이 비게 됩니다.
둘째는 당시 대화 기록입니다. 「서약서를 안 내면 해고한다」는 말을 하지 않았다는 것은, 하지 않은 말이라 증명하기가 더 어렵습니다. 이 사건도 그 대화의 녹음은 확보하기 어려웠습니다.
Q. 실제로는 무엇이 문제였나요?
근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등은 예외입니다.
이 조항은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다. 부당해고 구제신청은 5명 이상 사업장에만 열려 있지만, 해고예고수당은 작은 사업장도 비켜 가지 못합니다.
진정인은 3개월 이상 일한 근로자였습니다. 퇴사가 실질적으로 해고였다고 인정되면 예고 없는 당일 해고가 되므로, 사업주는 통상임금 30일분 이상을 지급해야 하는 구조였습니다.
그래서 사건의 무게는 돈 계산이 아니라 퇴사가 누구의 뜻이었느냐에 있었습니다. 서약서 제출 지시가 정당했는지, 거부하면 불이익을 준다고 했는지, 사직서를 낸 경위가 비자발적이었는지를 하나씩 따져야 했습니다.
| 쟁점 | 사용자 쪽이 보여야 했던 것 | 제출한 자료 |
|---|---|---|
| 서약서 제출 지시가 정당했나 | 프로젝트 성격상 영업비밀 보호가 필요했다는 것 | 사업 종류와 프로젝트 성격 자료, 서약서 내용 |
| 거부하면 불이익이 있었나 | 「안 내면 나가야 한다」고 한 적이 없다는 것 | 서약서를 쓰고 참여한 근로자의 진술서 |
| 사직이 자발적이었나 | 스스로 그만두고 다른 처리까지 요구했다는 것 | 사직서, 권고사직 처리 요구 녹취록, 당일 메신저 |
Q. 어떻게 준비하셨나요?
Q. 조사에서 쟁점이 될 만했던 것은 무엇인가요?
가장 약한 자리는 녹음이 없는 대화였습니다. 서약서를 내지 않으면 퇴사해야 한다는 말을 한 적이 없다는 것을 직접 보여 줄 녹음이 있었다면 훨씬 수월했을 것입니다.
그 빈자리를 앞뒤의 사실로 채웠습니다. 퇴사 직전에 근로자가 권고사직 처리를 요구했다는 것은, 근로자 스스로도 회사가 권한 퇴사가 아님을 알고 있었다는 정황이 됩니다.
Q. 결과는 어떻게 됐나요?
노동청은 이 사건을 내사 종결(법 위반 사실 없음)로 마무리했습니다. 해고가 아니라 근로자의 자발적 사직이라는 사업주 입장이 받아들여진 것입니다.
통지를 받으신 사업주께서는 매우 감사하다고, 고생하셨다고 말씀해 주셨습니다.
Q. 같은 상황이신 분께 무엇을 말씀드리고 싶으신가요?
직원이 사직서를 냈더라도 그 경위가 기록으로 남아 있는지를 보십시오. 사직서 한 장보다 퇴사 앞뒤의 대화와 처리 과정이 더 많은 것을 말해 줍니다.
실업급여를 위해 권고사직으로 처리해 달라는 요청은 사실과 다르면 받아 주지 마십시오. 이 사건에서는 그 거절 대화가 오히려 자발적 퇴사의 증거가 됐습니다. 해고를 앞두고 있다면 미리 상담을 받아 보시는 편이 낫습니다. 5명 이상 사업장이면 부당해고 구제신청까지 번질 수 있습니다.
Q. 수습 직원이나 입사 3개월이 안 된 직원도 해고예고수당을 줘야 하나요?
근로기준법 제26조는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자를 해고예고의 예외로 둡니다. 다만 해고 자체가 정당한지는 별개의 문제이니 혼동하지 마십시오.
Q. 사직서를 받았으면 해고로 볼 여지는 없나요?
있을 수 있습니다. 사용자가 사직서 제출을 강요했거나 내지 않으면 불이익을 준다고 했다면 실질은 해고로 볼 수 있습니다. 그래서 사직서와 함께 그 경위를 보여 줄 자료가 필요합니다.
Q. 직원이 실업급여 때문에 권고사직으로 해 달라고 하면요?
사실이 자진 퇴사라면 고용보험 상실 사유를 권고사직으로 신고하는 것은 부정수급 문제가 될 수 있습니다. 사실대로 처리하시고, 그 대화도 남겨 두십시오.
의뢰인을 특정할 수 있는 내용은 뺐습니다. 같은 쟁점이라도 퇴사 경위와 남아 있는 자료에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.
이 사건은 완료 · 2개월 결과를 받았습니다.
더 궁금한 점은 이 글을 쓴 정마루 노무사에게 물어보세요.
