취업규칙 신고, 바꿀 때는 과반수 동의가 먼저예요 📜

직원이 열 명을 넘기고 나면 「규칙 좀 바꿔야겠다」 싶은 순간이 와요 📜 그런데 고쳐서 벽에 붙이는 것만으로는 끝이 아니에요. 순서가 있어요.

취업규칙은 한 번 만들고 끝나는 문서가 아니에요. 근무 시간을 바꾸거나, 수당 계산법을 고치거나, 직장 내 괴롭힘 조항을 넣을 때마다 다시 손봐야 하거든요. 그리고 바꿀 때마다 신고도 다시 해요(근로기준법 제93조 「이를 변경하는 경우에도 또한 같다」).

오늘은 이미 취업규칙이 있는 가게가 내용을 바꾸는 날을 기준으로, 처음부터 신고가 끝나는 날까지 순서대로 따라가 볼게요. 2026년 11월 현행 법령 기준이에요 👇

1단계. 우리 가게가 10명인지 세기

신고 의무는 상시 10명 이상부터예요. 「상시」는 그날 출근한 사람 수가 아니라, 직전 1개월 동안 쓴 근로자 연인원을 그 기간 가동일수로 나눈 숫자로 세요. 다만 날마다 세어 봤을 때 10명에 못 미친 날이 절반 이상이면 10명 이상으로 보지 않아요(시행령 제7조의2).

2단계. 바꿀 내용이 불리한지 따지기

여기서 길이 갈려요. 법은 취업규칙을 만들거나 바꿀 때 직원 과반수(과반수 노조가 있으면 그 노조)의 의견을 들으라고 하고, 직원에게 불리하게 바꿀 때는 동의를 받으라고 해요(제94조 제1항).

• 의견 청취로 되는 경우: 수당을 새로 만들거나, 휴가를 늘리는 것처럼 직원에게 유리하거나 중립인 변경
• 동의가 필요한 경우: 수당을 줄이거나, 근무 시간을 늘리거나, 징계 사유를 넓히는 것처럼 기존보다 불리해지는 변경

유리한지 불리한지 직원마다 다르게 느껴질 수 있는 조항이라면 동의를 받는 쪽이 안전해요.

3단계. 과반수 동의 받기

이 단계를 건너뛰면 큰일이에요. 2023년 5월 11일 대법원 전원합의체(2017다35588 · 35595)는 근로자 집단의 동의 없이 불리하게 바꾼 취업규칙은, 동의권을 남용했다고 볼 특별한 사정이 없으면 「사회통념상 합리성」이 있다는 이유만으로는 유효하다고 볼 수 없다고 판단을 바꿨어요. 그 전까지 쓰이던 기준을 바꾼 판결이라, 동의 절차의 무게가 훨씬 커졌어요.

절차를 어긴 것 자체에도 벌칙이 있어요. 제94조를 위반하면 500만원 이하 벌금 대상이에요(제114조 제1호).

4단계. 서류 챙겨 신고하기

신고는 관할 지방고용노동관서에 내요. 근로기준법 시행규칙 제15조가 정한 서류는 이거예요.

• 별지 제15호서식 「취업규칙 신고 또는 변경신고서」
• 취업규칙(변경신고라면 변경 전과 후를 비교한 서류 포함)
• 근로자 과반수(또는 과반수 노조)의 의견을 들었다는 증명 자료
• 불리하게 바꾼 경우에는 동의를 받았다는 증명 자료

5단계. 직원이 볼 수 있게 두기

신고로 끝이 아니에요. 취업규칙은 직원이 자유롭게 볼 수 있는 곳에 늘 게시하거나 갖춰 둬야 해요(제14조). 이걸 어기면 1차 30만원, 2차 50만원, 3차 100만원의 과태료 기준이 있어요(시행령 별표 7).

💸 신고를 빠뜨리면 얼마예요?

가중은 최근 1년 안에 같은 위반으로 과태료를 받은 경우에 적용돼요. 사소한 부주의였거나 바로잡으려고 노력했다면 2분의 1 범위에서 줄여 줄 수도 있고요.

하나 더, 취업규칙에 감봉 같은 제재를 넣는다면 1회 금액이 평균임금 하루치의 절반을, 총액이 한 달 임금 총액의 10분의 1을 넘으면 안 돼요(제95조).

이번 변경이 불리한 변경인지 애매하거나, 직원 동의를 어떤 방식으로 받아야 나중에 인정받을지 고민된다면 서명 받기 전에 노무사에게 무료로 먼저 물어보세요. 동의를 다시 받는 것보다 처음에 제대로 받는 게 훨씬 쉬워요 🙂

📚 근로기준법 제14조 · 제93조 · 제94조 · 제95조 · 제114조 · 제116조(2026.10.8 시행본), 시행령 제7조의2 · 별표 7, 시행규칙 제15조와 별지 제15호서식, 대법원 2023.5.11 선고 2017다35588 · 35595 전원합의체 판결을 확인했어요.

자주 묻는 질문