상황 전공과 다른 분야로 채용하며 6개월에서 1년 교육 뒤 실무 투입을 약속. 입사 두 달이 안 돼 해고통지서 교부
걸림돌 해고통지서는 서면으로 줬지만 사유는 「수습기간 종료」 한 줄. 수습 평가 절차 없이 직속 상급자 의견만으로 결정
푼 방법 절차와 실체 두 쟁점으로 구제신청. 회사 쪽 화해 제안에 대안을 내고, 합의 직전 심문회의 연기 신청
결과 원직복직에 상응하는 금전보상으로 화해, 신청 취하
안녕하세요. 노동 사건을 맡아 온 노무사입니다.
이 사건은 저희가 근로자 쪽을 대리한 사건입니다. 사장님 입장에서 거꾸로 읽어 보시면 「수습이니까 괜찮겠지」 하고 내보냈을 때 어떤 청구가 들어오는지가 그대로 보입니다.
Q. 어떤 상황에서 구제신청이 들어왔나요?
근로자는 헤드헌팅 업체를 통해 입사했습니다. 회사가 모집하는 분야와 근로자의 전공이 달랐고, 근로자는 처음부터 그 점에 대한 우려를 회사에 전했습니다.
그래도 회사는 이 근로자를 채용하고 싶어 했습니다. 약 6개월에서 1년 동안 교육이나 연수를 거쳐 실무에 투입하기로 합의한 뒤 최종 입사가 이뤄졌습니다.
그런데 입사 두 달이 채 안 된 시점에 상급자가 「정식으로 프로젝트에 투입되려면 너무 많은 시간이 필요하다」고 말하며 해고통지서를 건넸습니다. 근로자는 저희를 대리인으로 선임해 관할 지방노동위원회에 구제신청을 냈습니다.
Q. 이런 해고를 한 회사는 무엇을 걱정하게 되나요?
회사로서는 「수습이었으니 문제없다」고 생각했을 수 있습니다. 그러나 구제신청서와 신청 이유서를 받고 나면 이야기가 달라집니다. 회사는 답변서를 냈고, 변호사를 대리인으로 선임했습니다.
저희가 보기에 회사는 사건을 더 키우고 싶지 않았거나, 판정까지 가면 질 수 있다고 본 것 같았습니다. 심문회의 약 2주 전 회사 쪽 대리인이 먼저 화해를 제안해 왔습니다. 이것은 저희의 추측이지만, 사장님께는 생각해 볼 대목입니다.
Q. 수습 해고는 보통 어디서 문제가 되나요?
첫째는 해고통지서의 사유입니다. 서면으로 주는 것까지는 많이들 챙기십니다. 그런데 사유 칸에 「수습기간 종료」만 적으면, 왜 이 사람을 본채용하지 않는지가 하나도 드러나지 않습니다.
둘째는 평가 없는 결정입니다. 수습은 일을 해 보고 판단하는 기간인데, 평가 절차 없이 상급자 한 사람의 말로 끝나면 그 판단이 객관적이었다고 보여 줄 근거가 없습니다.
셋째는 채용할 때 한 약속입니다. 이 사건처럼 긴 교육 기간을 전제로 뽑았다면, 두 달 만에 「시간이 너무 걸린다」는 이유는 처음 약속과 정면으로 부딪힙니다.
Q. 실제로는 무엇이 문제였나요?
근로기준법 제23조 제1항은 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 정합니다. 수습 뒤 본채용을 하지 않는 것도 해고이므로 이 조항이 적용됩니다. 일반 해고보다 넓게 인정되는 편이지만, 객관적으로 합리적이고 사회 통념상 상당한 이유는 있어야 합니다.
이 사건의 근로자는 3개월 수습 가운데 절반 정도만 일했습니다. 그 짧은 기간에 일반적인 수습 평가도 없이 직속 상급자의 일방적인 의견으로 해고가 결정됐습니다. 이것이 실체 쟁점이었습니다.
절차 쟁점도 있었습니다. 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 알리도록 합니다. 회사는 서면은 줬지만 사유를 「수습기간 종료」로만 적었습니다. 서면을 줬다는 사실만으로 절차를 다 지켰다고 보기 어려운 이유입니다.
| 회사가 한 것 | 구제신청에서 쟁점이 된 이유 |
|---|---|
| 해고통지서를 서면으로 교부 | 사유가 「수습기간 종료」 한 줄이라 무엇이 해고 이유인지 드러나지 않음 |
| 수습 3개월 중 절반쯤에 해고 | 판단에 필요한 기간을 다 채우지 않음 |
| 상급자 의견만으로 결정 | 일반적인 수습 평가 절차가 없었음 |
| 「투입까지 시간이 너무 걸린다」 | 6개월에서 1년 교육 뒤 투입하기로 한 채용 때 합의와 어긋남 |
Q. 사건은 어떻게 진행됐나요?
Q. 화해 과정에서 쟁점이 될 만했던 것은 무엇인가요?
가장 조심한 자리는 수용 연락과 날인 사이였습니다. 말로 받아들였다고 해도 문구를 다듬는 사이 조건이 흔들릴 수 있습니다. 그 상태로 심문회의가 열리면 화해도 판정도 아닌 어정쩡한 자리가 됩니다.
또 하나는 복직이냐 돈이냐였습니다. 근로자의 사정을 살펴 원직복직까지는 아니어도 그에 상응하는 금전보상으로 정리하는 쪽을 택했고, 양쪽이 받아들일 수 있는 선을 찾았습니다.
Q. 결과는 어떻게 됐나요?
양쪽이 합의서에 날인했고, 회사가 화해 조건을 이행했습니다. 근로자 쪽에서 구제신청을 취하하면서 사건이 끝났습니다.
회사 입장에서 보면, 처음 해고할 때 몇 가지만 챙겼어도 노동위원회에 대리인을 세우고 금전보상을 할 일까지는 가지 않았을 수 있는 사건입니다.
Q. 수습 직원을 내보내려는 사장님께 무엇을 말씀드리고 싶으신가요?
수습을 시작할 때 무엇을 보고 판단할지를 정해 두십시오. 평가 항목과 시기가 정해져 있으면 본채용을 하지 않는 이유를 설명할 근거가 생깁니다.
해고통지서에는 「수습기간 종료」가 아니라 구체적인 사유를 적으십시오. 어떤 업무에서 어떤 점이 기준에 못 미쳤는지가 들어가야 합니다. 채용 때 한 약속과 어긋나는 이유는 피하셔야 합니다.
수습은 회사가 사람을 고르는 기간이지만, 마음대로 내보내도 되는 기간은 아닙니다. 이 사건의 해고통지서 한 장이 그 차이를 보여 줍니다.
Q. 수습 중에는 해고예고수당을 안 줘도 되나요?
계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 근로기준법 제26조의 해고예고 예외에 해당합니다. 다만 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 것은 따로 적용됩니다.
Q. 해고통지서를 서면으로 줬으면 절차는 다 지킨 건가요?
서면에는 해고사유와 해고시기가 들어가야 합니다. 「수습기간 종료」처럼 이유가 드러나지 않으면 이 사건처럼 절차 쟁점이 됩니다.
Q. 구제신청이 들어오면 화해하는 것이 나은가요?
사건마다 다릅니다. 해고 이유와 절차를 다툴 근거가 약하다면 화해가 현실적일 수 있고, 근거가 분명하다면 판정을 받는 편이 나을 수 있습니다. 먼저 쟁점을 따져 보고 정하십시오.
의뢰인과 상대 회사를 특정할 수 있는 내용은 뺐습니다. 같은 쟁점이라도 채용 경위와 평가 기록에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.
이 사건은 합의 · 3개월 결과를 받았습니다.
더 궁금한 점은 이 글을 쓴 정마루 노무사에게 물어보세요.
