기업 자문을 하다 보면 가장 자주 듣는 질문 가운데 하나가 「성과가 안 나오는 직원, 해고해도 되나요?」입니다. 수습 직원에 대해서는 더 가볍게 묻습니다. 「수습 중이니까 마음에 안 들면 그냥 내보내도 되죠?」
둘 다 답은 같은 쪽에 있습니다. 성과가 낮다는 것, 수습 중이라는 것만으로는 해고의 정당한 이유가 되지 않습니다. 수습은 기준이 조금 넓을 뿐 제한이 없는 것이 아니고, 저성과자 해고는 노동위원회에서 회사가 지는 경우가 많은 유형입니다.
오늘은 저성과자 해고와 수습 본채용 거절이 인정되는 기준, 실무에서 분쟁으로 번지는 공통점, 회사가 미리 갖춰 둘 평가 구조를 정리합니다. 해고 통보를 받은 분이 무엇을 확인해야 하는지도 함께 적었습니다.
Q. 성과가 낮으면 해고의 정당한 이유가 되나요?
법원의 입장은 단순히 성과가 낮다는 것만으로는 모자란다는 것입니다. 취업규칙에 「근무성적이나 능력이 현저히 불량하면 해고할 수 있다」는 조항이 있어도 그 조항만으로 해고가 정당해지지 않습니다.
요구되는 수준은 생각보다 높습니다. 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한의 수준에도 미치지 못하고, 앞으로도 개선될 가능성이 낮아 고용관계를 더 이어가기 어렵다고 볼 정도여야 합니다. 부진이 일시적이면 해당하지 않습니다.
그 정도인지는 여러 요소로 봅니다. 아래 표가 노동위원회와 법원이 실제로 들여다보는 항목입니다.
| 보는 것 | 구체적으로 |
|---|---|
| 지위와 담당 업무 | 일반 직원인지 관리자·전문직인지, 업무의 난이도와 전문성 |
| 부진의 정도와 기간 | 얼마나 낮은지, 얼마나 오래 이어졌는지 |
| 개선 기회 | 교육·훈련, 업무 지도, 전환 배치, 성과 개선 프로그램(PIP) |
| 근로자의 태도 | 개선 의지, 교육과 지도에 협조했는지 |
| 회사 사정 | 회사 규모, 인력 운영 상황, 그 직무의 중요성 |
Q. 회사 평가에서 최하위면 충분하지 않나요?
평가 자체가 공정하고 객관적이어야 저성과라는 판단이 서 있습니다. 평가 기준이 분명하지 않거나, 상사의 주관에만 기대거나, 평가 기록이 아예 없다면 해고의 정당성은 인정되기 어렵습니다. 「성과가 낮다」는 회사의 말을 받쳐 줄 자료가 필요합니다.
상대평가에서 하위라는 사실도 그 자체로는 약합니다. 동료보다 조금 낮다, 팀 평균에 못 미친다는 것은 누군가는 언제나 하위가 되는 구조에서 나오는 결과일 뿐, 최소 수준에 못 미친다는 증명이 아닙니다.
근로자 쪽에서 보면 바로 이 지점이 다툴 자리입니다. 평가 기준이 미리 알려져 있었는지, 평가표가 실제로 있는지, 개선하라는 구체적 안내가 있었는지를 확인하십시오.
Q. 수습 기간이면 마음대로 본채용을 거절해도 되나요?
수습은 채용 단계에서 알기 어려웠던 업무능력, 태도, 조직 적합성을 실제 일로 확인하는 기간입니다. 그래서 본채용 거절은 일반 해고보다 다소 넓게 인정됩니다. 그렇다고 법적 제한이 사라지는 것은 아닙니다.
객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하고, 그 사유가 사회통념상 상당해야 합니다. 「회사 분위기와 안 맞는다」, 「왠지 마음에 들지 않는다」, 「생각보다 능력이 부족하다」 같은 막연한 이유로 거절하면 부당해고로 판단될 가능성이 높습니다.
수습 직원에게도 해고사유와 시기의 서면통지(제27조)는 그대로 필요합니다. 반면 30일 전 해고예고는 계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 적용되지 않습니다(제26조 제1호). 예고 의무가 없다는 것과 해고가 정당하다는 것은 별개입니다.
| 수습 때 자주 묻는 숫자 | 기준 | 근거 |
|---|---|---|
| 해고예고 30일 | 계속 근로 3개월 미만이면 예외 | 근로기준법 제26조 |
| 서면통지 | 수습이어도 해고사유·시기를 서면으로 | 근로기준법 제27조 |
| 수습 중 최저임금 | 1년 이상 계약, 수습 시작부터 3개월 이내면 시간급 최저임금의 90% | 최저임금법 제5조 제2항, 시행령 제3조 |
| 감액 제외 | 단순노무업무로 고시된 직종은 감액 불가 | 최저임금법 제5조 제2항 단서 |
| 구제신청 | 해고가 있었던 날부터 3개월 이내 | 근로기준법 제28조 |
Q. 수습 평가는 어떻게 해 두어야 하나요?
평가 기준은 법이 정해 두지 않아 업종과 직무에 맞게 회사가 정할 수 있습니다. 다만 세 가지를 갖춰야 합니다. 추상적인 말이 아닌 구체적 평가항목일 것, 수습을 시작할 때 이미 있을 것, 해당 근로자가 그 기준을 알고 있을 것입니다.
분쟁이 가장 많이 나는 경우는 기준 없이 일을 시키다가 수습 끝 무렵 「적합하지 않다」며 거절하는 경우, 거절하려고 평가 기준을 뒤늦게 만드는 경우, 능력 부족을 이유로 들면서 개선할 점을 알려 주거나 교육한 기록이 없는 경우입니다. 이때 노동위원회는 객관적 평가 과정이 없었다고 보는 일이 많습니다.
실무에서 권하는 방식은 단순합니다. 월 1회 정기 평가, 평가표를 서면으로 작성, 결과를 근로자에게 알려 주기, 개선할 점을 구체적으로 적기입니다. 점수가 낮다고 끝내는 것이 아니라 무엇이 부족하고 어떻게 고치면 되는지를 안내한 기록이 있어야 거절의 정당성이 섭니다.
자주 묻는 질문
수습 기간 3개월이 지나기 전에만 거절하면 문제없나요?
3개월 미만이면 해고예고 의무가 없을 뿐입니다. 거절에 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 하는 것과 서면통지 의무는 그대로입니다.
성과 개선 프로그램(PIP)을 하면 해고가 인정되나요?
개선 기회를 줬다는 중요한 자료가 되지만 그것만으로 정당성이 확정되지는 않습니다. 목표가 달성 가능한 수준이었는지, 지원이 실제로 있었는지도 함께 봅니다.
수습 중이면 최저임금보다 적게 줘도 되나요?
1년 이상 기간을 정해 계약했고 수습 시작부터 3개월 이내일 때만 시간급 최저임금의 90%까지 줄 수 있습니다. 단순노무업무로 고시된 직종은 감액할 수 없습니다.
저성과를 이유로 해고 통보를 받았다면 무엇부터 모아야 하나요?
해고통지서, 평가표와 평가 결과 통보, 취업규칙의 평가·해고 조항, 교육이나 면담 기록, 업무 지시와 성과 관련 메신저를 모으십시오. 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내입니다.
이 글은 일반적인 정보를 정리한 것입니다. 평가 방식과 기록, 직무에 따라 결론이 달라지므로 개별 사안은 따로 검토받으시기 바랍니다.
