「AI를 들이면 기존 직원이 하던 일이 줄어듭니다. 그러면 정리해고를 할 수 있나요?」 「적자가 계속되는데 인원을 줄여도 되나요?」 구조조정을 검토하는 회사에서 요즘 가장 많이 받는 질문입니다.
업무 자동화든 경영 악화든, 인원을 줄이려는 해고는 모두 근로기준법 제24조의 정리해고 요건을 갖춰야 합니다. AI로 일을 대신할 수 있다는 사정이나 회사가 어렵다는 사정만으로 해고가 곧바로 정당해지지 않습니다.
정리해고 요건 네 가지를 회사가 실제로 준비해야 하는 자료와 순서로 풀었습니다. 같은 일을 겪는 직원이라면 회사가 무엇을 갖췄어야 하는지 확인하는 기준으로 보셔도 됩니다.
Q. 회사가 도산 직전이어야 「긴박한 경영상 필요」가 되나요?
그렇지는 않습니다. 회사가 도산 직전에 있어야만 인정되는 것이 아니라, 앞으로 올 수 있는 위기에 미리 대처하기 위한 인원 감축도 긴박한 경영상 필요로 인정될 수 있습니다. 경영 악화를 막기 위한 사업 양도, 인수, 합병도 법이 이 필요가 있는 것으로 봅니다.
다만 그 감축에 객관적인 합리성이 있어야 합니다. 「인건비가 줄어든다」, 「AI를 쓰면 효율이 오른다」는 설명만으로는 부족할 수 있습니다.
AI 도입을 이유로 든다면 지금의 경영 상황과 앞으로의 사업 전망, AI 도입으로 실제 줄어드는 업무와 필요한 인력, 기존 인원을 유지하기 어려운 이유와 감축 규모의 근거를 경영자료와 업무 분석으로 보여 줄 수 있어야 합니다.
Q. 해고를 피하기 위한 노력은 어디까지 해야 하나요?
근로기준법 제24조는 회사가 해고를 피하기 위한 노력을 다하도록 요구합니다. 업무가 줄었더라도 기존 직원의 고용을 유지할 대안을 먼저 검토해야 합니다.
흔히 보는 방법은 신규 채용 중단, 다른 직무로의 전환배치, 임금 조정이나 무급휴직, 희망퇴직입니다. AI 도입이 이유라면 AI 활용 교육과 재배치도 검토 대상입니다.
모든 회사가 같은 조치를 다 해야 한다는 뜻은 아닙니다. 그 회사 사정에서 실행할 수 있는 대안을 충분히 살폈는지가 중요합니다. 다른 부서의 인력 수요나 재교육 가능성까지 확인하고, 검토한 과정과 실행 결과를 문서로 남겨 두셔야 나중에 설명할 수 있습니다.
Q. 해고 대상자는 어떤 기준으로 골라야 하나요?
대상자는 합리적이고 공정한 기준에 따라 골라야 하고, 남녀의 성을 이유로 차별해서는 안 됩니다. 실무에서는 근무성적, 업무역량 같은 회사 쪽 요소와 근속연수, 부양가족 같은 직원 쪽 사정을 함께 반영하는 경우가 많습니다.
AI 활용 능력을 기준에 넣으려면 그 능력이 개편 뒤 업무와 어떤 관련이 있는지, 평가 방법이 객관적인지를 따져야 합니다. 교육 기회도 주지 않고 막연히 「AI 적응력이 부족하다」고 평가하면 선정의 공정성을 두고 분쟁이 생기기 쉽습니다.
가장 피해야 할 것은 대상자를 먼저 정해 놓고 그 사람에게 불리한 기준을 만드는 방식입니다. 기준은 개편 뒤 필요한 직무와 역량을 분석한 결과에서 나와야 하고, 정한 기준은 모든 직원에게 일관되게 적용해야 합니다.
| 요건 | 회사가 준비할 자료 | 자주 무너지는 지점 |
|---|---|---|
| 긴박한 경영상 필요 | 재무자료, 사업 전망, 업무 분석, 감축 규모 산정 근거 | 「인건비 절감」 한 줄로 설명 |
| 해고 회피 노력 | 채용 중단, 전환배치, 휴직, 희망퇴직 등 검토와 실행 기록 | 형식적으로만 시도하고 기록이 없음 |
| 공정한 대상자 선정 | 선정 기준표, 항목별 점수, 적용 결과 | 대상자를 정한 뒤 기준을 맞춤 |
| 근로자대표 협의 | 50일 전 통보서, 협의 회의록, 제시 자료 | 결정을 통보만 하고 협의는 없음 |
Q. 근로자대표 협의는 언제, 누구와 해야 하나요?
회사는 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 내부에서 정한 내용을 일방적으로 공지하는 것으로는 이 요건을 채울 수 없습니다.
근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이고, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람입니다. 노동조합이 없는 회사라면 대표를 어떻게 뽑았는지부터 문제가 될 수 있으니, 선출 과정도 기록해 두셔야 합니다.
협의 자리에서는 감축이 필요한 이유, 예상되는 업무 변화, 고용 유지 대안, 선정 기준을 설명하고 의견을 들어 검토해야 합니다. 충분한 자료와 논의 기회를 줬는지가 나중에 「성실한 협의」였는지를 가릅니다.
Q. 요건을 다 갖추면 그 뒤에는 할 일이 없나요?
네 요건을 갖춰 해고하면 근로기준법은 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다. 그래도 해고 절차는 따로 지켜야 합니다. 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하고, 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.
해고한 뒤에도 의무가 남습니다. 정리해고를 한 회사는 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 직원이 하던 업무와 같은 업무를 할 사람을 뽑으려 할 때, 해고된 직원이 원하면 그 사람을 우선 고용해야 합니다.
1개월 안에 해고하려는 인원이 일정 규모 이상이면 고용노동부 신고도 필요합니다. 신고를 했다고 해고가 정당해지는 것은 아니고, 신고 대상이 아니라고 다른 요건이 사라지는 것도 아닙니다.
자주 묻는 질문
희망퇴직을 먼저 받았으면 해고 회피 노력을 다한 건가요?
희망퇴직은 해고 회피 노력의 하나로 검토될 수 있지만, 그것만으로 노력을 다했다고 보기는 어렵습니다. 다른 대안을 함께 살폈는지가 같이 따져집니다.
노동조합이 없는 회사는 누구와 협의하나요?
근로자 과반수를 대표하는 사람과 협의합니다. 대표를 뽑은 과정이 공정하지 않으면 협의 자체가 부족했다는 다툼이 생길 수 있으니 선출 절차를 기록해 두셔야 합니다.
AI 도입 계획만 있고 아직 실행 전인데 미리 인원을 줄여도 되나요?
앞으로의 위기에 대비한 감축도 인정될 수 있지만 객관적 합리성이 있어야 합니다. 도입 계획, 줄어드는 업무, 필요한 인력을 구체적으로 보여 줄 수 없다면 다툼이 생기기 쉽습니다.
정리해고된 직원도 부당해고 구제신청을 할 수 있나요?
할 수 있습니다. 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 노동위원회에 신청할 수 있고, 정리해고는 여러 명이 함께 신청하는 경우가 많아 회사의 부담도 커집니다.
이 글은 일반적인 정보를 정리한 것입니다. 정리해고의 정당성은 회사의 경영 상황과 진행 과정에 따라 달라지므로 개별 사안은 따로 검토하시기 바랍니다.
