「사업부를 줄여야 하는데 정리해고는 언제부터 준비해야 하나요?」 구조조정을 앞둔 회사에서 가장 먼저 나오는 질문입니다. 대개 회사는 감축 인원과 대상 직무부터 정하려고 합니다.
그런데 정리해고는 대상자를 정한 뒤 절차를 맞추는 방식으로는 진행하기 어렵습니다. 일반 해고보다 훨씬 엄격한 요건과 절차가 요구되고, 이것을 지키지 않으면 부당해고로 판단될 가능성이 매우 높습니다.
특히 실무에서 자주 빠지는 것이 고용노동부 신고입니다. 정리해고를 어떤 순서로 밟는지, 신고는 누가 언제 해야 하는지 날짜 순서대로 정리했습니다.
Q. 정리해고는 어떤 순서로 진행하나요?
정리해고는 경영상 필요 때문에 직원을 해고하는 것입니다. 단순한 인사 판단이 아니라 회사를 유지하거나 경영을 개선하기 위한 불가피한 선택이어야 합니다. 그래서 순서가 중요합니다.
번호는 일의 흐름이고, 날짜로는 겹칩니다. 신고는 맨 끝에 적었지만 실제로는 해고 통보보다 먼저 끝나 있어야 하는 일입니다.
Q. 근로자대표 통보는 언제까지 해야 하나요?
근로기준법 제24조는 해고를 피하기 위한 방법과 해고 기준 등을 해고하려는 날의 50일 전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하도록 합니다.
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 사람이 상대방입니다. 단순히 결정을 알리는 것이 아니라 해고 사유와 선정 기준을 놓고 실제로 협의해야 합니다.
회사가 대상자와 날짜를 사실상 확정한 다음 협의를 시작하면 의견을 검토하고 대안을 논의할 시간이 부족해집니다. 그래서 첫 해고 예정일을 정하는 순간 50일 전 날짜를 함께 확인하셔야 합니다.
Q. 고용노동부 신고는 어떤 경우에 해야 하나요?
모든 정리해고에 신고 의무가 생기는 것은 아닙니다. 근로기준법 시행령 제10조는 1개월 동안 해고하려는 인원이 아래 기준에 해당할 때만 신고하도록 합니다.
| 상시 근로자 수 | 1개월 동안 해고 예정 인원 | 예시 |
|---|---|---|
| 99명 이하 | 10명 이상 | 80명 사업장에서 한 달에 10명이면 신고 대상 |
| 100명 이상 999명 이하 | 상시 근로자 수의 10% 이상 | 300명 사업장이면 30명 이상 |
| 1,000명 이상 | 100명 이상 | 1,500명 사업장에서 100명이면 신고 대상 |
신고 여부는 막연히 「큰 회사인가」로 판단하지 않습니다. 상시 근로자 수와 1개월 동안의 해고 예정 인원을 놓고 확인합니다. 감축 계획이 바뀌는 동안 인원이 기준선을 넘나들 수 있으니 계획을 고칠 때마다 다시 세어 보셔야 합니다.
가운데 구간은 비율로 계산합니다. 상시 근로자가 120명이면 10%인 12명, 500명이면 50명이 기준선입니다. 같은 10명 감축이라도 99명 사업장은 신고 대상이고 120명 사업장은 대상이 아닐 수 있다는 뜻입니다.
Q. 신고는 언제, 무엇을 적어 내나요?
신고는 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 합니다. 정리해고를 다 한 뒤에 사후로 알리는 것이 아니라 미리 하는 신고입니다.
신고에는 네 가지가 들어가야 합니다. 해고 사유, 해고 예정 인원, 근로자대표와 협의한 내용, 해고 일정입니다. 빠짐없이 적어야 합니다.
여기서 셋째 항목이 중요합니다. 협의한 내용을 적으려면 그 전에 협의가 실제로 있어야 합니다. 50일 전 통보와 협의가 늦어지면 30일 전 신고도 함께 밀립니다. 두 기한이 서로 묶여 있는 셈입니다.
Q. 신고만 마치면 정리해고를 진행해도 되나요?
신고는 일정 규모 이상의 정리해고에 붙는 의무입니다. 신고했다는 사실만으로 정리해고가 정당해지지는 않습니다. 경영상 필요, 해고 회피 노력, 선정 기준, 근로자대표 협의는 각각 따로 검토됩니다.
해고 통보 단계에서도 지킬 것이 있습니다. 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있고, 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 정리해고도 해고예고의 예외가 아닙니다.
해고 뒤에도 끝이 아닙니다. 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 직원이 하던 업무와 같은 업무에 사람을 뽑으려 하면, 해고된 직원이 원할 때 그 사람을 우선 고용해야 합니다. 채용 담당자에게도 이 사실을 알려 두셔야 합니다.
자주 묻는 질문
해고를 두 달에 나눠 하면 신고를 안 해도 되나요?
신고 기준은 1개월 동안의 해고 인원입니다. 그러나 신고만 보고 일정을 쪼개는 것은 권하지 않습니다. 50일 전 협의, 해고 회피 노력, 공정한 선정 기준은 인원과 관계없이 그대로 적용되고, 일정을 나눈 이유도 결국 설명해야 하기 때문입니다.
50일 전 통보와 30일 전 신고는 같은 날 해도 되나요?
기한만 보면 50일 전 통보가 먼저이고, 신고에는 근로자대표와 협의한 내용이 들어가야 합니다. 협의를 어느 정도 진행한 뒤에 신고하는 흐름이 자연스럽습니다.
노동조합이 없으면 직원 전원에게 알리면 되나요?
근로자 과반수를 대표하는 사람을 협의 상대방으로 세워야 합니다. 전원에게 공지하는 것과 대표와 협의하는 것은 다릅니다.
상시 근로자 수는 어떻게 세나요?
법이 정한 산정 방법이 따로 있습니다. 해당 시점 전 1개월 동안 사용한 근로자 연인원을 가동 일수로 나누는 방식이 기본이니, 경계에 있다면 계산부터 확인하셔야 합니다.
이 글은 일반적인 정보를 정리한 것입니다. 정리해고 일정과 신고 대상 여부는 회사의 인원 구성과 감축 계획에 따라 달라지므로 개별 사안은 따로 검토하시기 바랍니다.
