이승연노무사 블로그

「직원이 잘못한 게 분명한데, 해고하면 안 되나요?」 사장님들께 자주 듣는 질문입니다. 반대로 해고를 통보받은 분들은 「내 잘못이 조금이라도 있으니 다퉈 봐야 소용없겠지」 하고 대응을 접으십니다. 두 생각은 같은 오해에서 나옵니다. 징계사유가 있다는 것과 해고가 정당하다는 것은 별개의

「계약직이니까 기간이 끝나면 그걸로 끝 아닌가요?」 계약직을 쓰는 회사도, 만료 통보를 받은 근로자도 대개 이렇게 생각합니다. 원칙은 맞습니다. 기간을 정한 근로계약은 기간이 끝나면 종료됩니다. 그런데 노동위원회에서는 계약만료가 부당해고로 뒤집히는 일이 드물지 않습니다. 계약기간이 실제

직위해제나 대기발령을 받으면 당장 일에서 빠지고, 회사 규정에 따라 임금까지 줄어드는 경우가 많습니다. 그런데 회사는 「인사규정에 있는 조치라 문제없다」고 말합니다. 전보도 비슷합니다. 「인사권은 회사 것」이라는 한마디로 끝나곤 합니다. 규정에 근거가 있다는 것과 그 처분이 정당하다는

노동분쟁이 길어지면 회사도 근로자도 지칩니다. 그래서 노동위원회 심문회의 전후로, 혹은 노동청 사건 중에 화해조서나 합의서를 쓰는 경우가 많습니다. 이때 많이 하시는 생각이 「인터넷 양식에 향후 일체의 민·형사상 이의를 제기하지 않는다는 한 줄만 넣으면 끝」입니다. 실제 분쟁에서는 그

기업 자문을 하다 보면 가장 자주 듣는 질문 가운데 하나가 「성과가 안 나오는 직원, 해고해도 되나요?」입니다. 수습 직원에 대해서는 더 가볍게 묻습니다. 「수습 중이니까 마음에 안 들면 그냥 내보내도 되죠?」 둘 다 답은 같은 쪽에 있습니다. 성과가 낮다는 것, 수습 중이라는 것만으로

「직원 잘못이 분명한데도 해고가 부당할 수 있나요?」 「회사에서 그만 나오라고 하는데 법적으로 괜찮은 건가요?」 해고 상담에서 사장님과 직원 양쪽에게 가장 자주 듣는 두 질문입니다. 해고는 직원에게는 생계가, 회사에는 조직 운영과 법적 책임이 걸린 일입니다. 그래서 어느 한쪽 입장에서만

「AI를 들이면 기존 직원이 하던 일이 줄어듭니다. 그러면 정리해고를 할 수 있나요?」 「적자가 계속되는데 인원을 줄여도 되나요?」 구조조정을 검토하는 회사에서 요즘 가장 많이 받는 질문입니다. 업무 자동화든 경영 악화든, 인원을 줄이려는 해고는 모두 근로기준법 제24조의 정리해고 요건

「사업부를 줄여야 하는데 정리해고는 언제부터 준비해야 하나요?」 구조조정을 앞둔 회사에서 가장 먼저 나오는 질문입니다. 대개 회사는 감축 인원과 대상 직무부터 정하려고 합니다. 그런데 정리해고는 대상자를 정한 뒤 절차를 맞추는 방식으로는 진행하기 어렵습니다. 일반 해고보다 훨씬 엄격한

경영이 어려워지면 회사는 인원을 줄일 방법을 찾습니다. 이때 쓰는 방식은 대개 셋입니다. 정리해고, 권고사직, 희망퇴직입니다. 그리고 곧바로 질문이 따라옵니다. 「몇 개월분을 줘야 직원들이 신청할까요?」 「다른 회사는 얼마나 주나요?」 「희망퇴직으로 인원이 안 줄면 정리해고를 해도 되나

퇴사한 직원이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다는 서류를 받으면 대부분의 사장님은 먼저 억울함을 적어 내려갑니다. 「정당한 해고였다」는 입장을 밝히면 될 것 같기 때문입니다. 하지만 노동위원회 절차는 서면과 심문이 결합된 구조입니다. 처음 낸 서면이 뒤의 심문회의까지 끌고 갑니다.