통상 근로자와 알바(단시간 근로자), 사장님이 지킬 것은 무엇이 다른가요?

주말 알바를 처음 뽑은 사장님이 가장 많이 묻는 말은 「알바도 정직원이랑 똑같이 챙겨야 하나요」입니다. 답은 「같은 법을 쓰되, 시간에 비례해서」입니다. 어디까지 같고 어디서부터 다른지, 법 조문으로 확인되는 선만 골라 정리했습니다.

Q. 법에서 말하는 「단시간근로자」는 누구인가요?

근로기준법은 단시간근로자를 1주 동안의 소정근로시간이 같은 사업장에서 같은 종류의 업무를 하는 통상 근로자보다 짧은 근로자라고 정합니다(제2조 제1항 제9호). 「알바」, 「파트타이머」, 「시간제」 같은 이름은 상관이 없습니다. 계약서에 적은 일하기로 한 시간이 짧으면 단시간근로자입니다.

여기서 기준은 같은 사업장의 같은 업무입니다. 카페에서 바리스타 정직원이 주 40시간 일한다면, 같은 바리스타 일을 주 20시간 하는 사람이 단시간근로자입니다. 비교할 정직원이 없는 작은 가게라면 법정 근로시간(1주 40시간)을 기준으로 보는 것이 실무에서 흔한 방식이지만, 업종마다 다르게 볼 여지가 있어 애매하면 노무사와 확인하세요.

소정근로시간은 실제로 일한 시간이 아니라 계약으로 정한 시간입니다. 계약서에 주 14시간이라고 써 놓고 매주 20시간씩 일을 시키면, 계약과 실제가 어긋나 나중에 주휴수당이나 퇴직금을 다툴 때 사장님에게 불리하게 해석될 수 있습니다.

Q. 무엇이 똑같고 무엇이 비례로 달라지나요?

기본 원칙은 비례입니다. 근로기준법 제18조 제1항은 단시간근로자의 근로조건을 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 정하라고 하고, 자세한 기준은 같은 법 시행령 별표 2에 있습니다. 시간과 상관없이 똑같이 지키는 것과 시간에 비례해 주는 것을 나눠 보면 이해가 쉽습니다.

표에서 보듯 「알바라서 안 줘도 되는 것」은 생각보다 적습니다. 시간이 짧다는 이유로 빠지는 것은 아래 주 15시간 미만의 경우뿐이고, 나머지는 금액이나 일수가 줄어들 뿐 의무 자체는 같습니다.

Q. 주휴일과 연차는 어떻게 비례로 계산하나요?

주휴일은 근로기준법 제55조 제1항에 따라 1주에 평균 1회 이상 주는 유급휴일입니다. 단시간근로자도 받습니다. 금액은 시행령 별표 2에 따라 1일 소정근로시간 수에 시간급을 곱해 계산합니다. 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간입니다.

예를 들어 통상 근로자가 주 5일 일하는 가게에서 알바가 4주 동안 80시간(주 20시간) 일하기로 했다면, 80시간을 통상 근로자의 4주 소정근로일 20일로 나눈 4시간이 1일 소정근로시간입니다. 주휴일에는 4시간분 임금을 줍니다.

연차도 같은 방식입니다. 별표 2는 통상 근로자의 연차일수 × (단시간근로자 소정근로시간 ÷ 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간으로 시간 단위 연차를 계산하고, 1시간 미만은 1시간으로 보라고 합니다. 주 20시간 알바가 1년을 채우면 15일 × (20 ÷ 40) × 8시간 = 60시간의 연차가 생깁니다.

Q. 주 15시간 미만이면 정말 아무것도 안 줘도 되나요?

근로기준법 제18조 제3항은 4주 동안을 평균해 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 제55조(주휴일)와 제60조(연차)를 적용하지 않는다고 정합니다. 퇴직급여법 제4조 제1항도 같은 사람을 퇴직급여 설정 의무에서 뺍니다.

그렇다고 근로기준법이 통째로 빠지는 것은 아닙니다. 근로계약서, 최저임금, 휴게시간, 임금명세서, 해고 예고처럼 근로시간과 무관한 의무는 그대로 남습니다. 주 15시간 미만이라는 이유로 계약서를 쓰지 않거나 최저임금보다 낮게 주면 그것은 그대로 위반입니다.

판단은 한 주가 아니라 4주 평균으로 합니다. 어떤 주는 12시간, 어떤 주는 18시간이라면 4주를 합쳐 평균을 내야 합니다. 계약서상 시간과 실제 근무가 자주 어긋나는 가게라면 이 평균이 15시간을 넘는지 매달 확인해 두는 것이 안전합니다.

Q. 약속한 시간보다 더 일을 시키면 무엇이 다른가요?

통상 근로자는 1주 40시간, 1일 8시간을 넘겨야 연장근로가 됩니다. 단시간근로자는 기준이 다릅니다. 기간제법 제6조는 단시간근로자에게 계약한 소정근로시간을 넘겨 일을 시키려면 본인의 동의를 받아야 하고, 그래도 1주 12시간을 넘길 수 없다고 정합니다.

돈도 다릅니다. 같은 조 제3항은 이렇게 넘긴 초과근로에 통상임금의 50% 이상을 더해 주라고 합니다. 주 20시간 알바에게 하루 2시간을 더 시키면, 법정 근로시간 40시간을 넘지 않았더라도 그 2시간은 가산임금 대상입니다. 동의 없이 초과근로를 시키면 1천만원 이하 벌금 대상입니다(제22조).

다만 이 초과근로 조항(제6조)은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 기간제법 시행령 별표 1을 보면 4명 이하 사업장에는 제6조가 빠져 있습니다. 4명 이하 가게라면 가산임금 의무는 없지만, 시간이 늘면 4주 평균 15시간 선을 넘어 주휴와 퇴직금이 생길 수 있다는 점은 같습니다.

Q. 차별하면 안 된다는 건 어디까지인가요?

기간제법 제8조 제2항은 단시간근로자임을 이유로 같은 사업장에서 같거나 비슷한 일을 하는 통상 근로자보다 합리적인 이유 없이 불리하게 대우하지 말라고 정합니다. 여기서 대우에는 임금, 정기상여금, 명절상여금, 성과금, 그 밖의 복리후생이 모두 들어갑니다(제2조 제3호).

시간에 비례해 적게 주는 것은 차별이 아닙니다. 문제가 되는 것은 비례 이상으로 깎거나 아예 빼는 경우입니다. 예를 들어 같은 일을 하는 정직원에게만 식대를 주고 알바에게는 근무시간과 상관없이 주지 않는다면, 그 이유를 설명할 수 있어야 합니다.

차별을 받았다고 생각하는 근로자는 차별이 있었던 날(계속되면 끝난 날)부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(제9조). 이 조항 역시 상시 5명 이상 사업장에 적용되며, 어떤 처우가 합리적인 이유가 있는지는 사안마다 달라 노무사와 확인하는 것이 좋습니다.

Q. 고용보험과 퇴직금은 몇 시간부터 걸리나요?

고용보험은 고용보험법 제10조와 시행령 제3조에 따라 1개월 소정근로시간이 60시간 미만이거나 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에게는 원칙적으로 적용되지 않습니다. 다만 같은 사업에서 3개월 이상 계속 일하거나 일용근로자라면 시간이 짧아도 적용 대상입니다.

퇴직금은 퇴직급여법 제4조에 따라 계속근로 1년 이상이고 4주 평균 1주 15시간 이상이면 줘야 합니다. 1년 동안 일했어도 중간에 4주 평균이 15시간 아래로 떨어진 기간이 있다면 계산이 복잡해지므로, 이런 경우는 노무사와 함께 근무 기록을 보는 것이 정확합니다.

국민연금과 건강보험은 각 법에서 따로 기준을 정하고 있고, 사업장 사정에 따라 다르게 판단되는 일이 있습니다. 알바를 새로 뽑을 때는 4대보험 가입 여부를 국민연금공단, 국민건강보험공단, 근로복지공단에 한 번에 확인하는 것이 빠릅니다.

Q. 처음 알바를 뽑을 때 무엇부터 챙기면 되나요?

순서는 단순합니다. 계약서에 근로일과 근로일별 시간을 적고, 4주 평균 시간을 계산하고, 그 시간에 맞춰 주휴와 연차, 보험을 정리하면 됩니다. 이 세 가지를 처음에 맞춰 두면 나중에 생기는 다툼 대부분을 막을 수 있습니다.

특히 근로일과 근로일별 근로시간은 단시간근로자에게만 추가로 요구되는 기재 사항입니다(기간제법 제17조 제6호, 상시 5명 이상 사업장). 「주 3일, 하루 5시간」처럼 적지 말고 「월 수 금, 각 14시부터 19시까지」처럼 요일과 시간을 구체적으로 적어 두세요.

자주 묻는 질문