계약직 계약 만료, 끝낼 때와 다시 계약할 때 사장님이 할 일

계약직 직원의 계약서에는 끝나는 날짜가 적혀 있습니다. 그래서 그날이 오면 저절로 정리된다고 생각하기 쉽습니다. 그런데 끝낼 때는 정산할 돈과 신고가 남고, 다시 계약할 때는 지금까지 일한 기간이 모두 더해집니다. 만료일 한 달 전에 볼 것을 정리했습니다.

Q. 만료일이 다가오면 무엇부터 계산하나요?

가장 먼저 지금까지 일한 총기간을 계산합니다. 기간제법 제4조 제1항은 기간제 근로자를 2년을 넘지 않는 범위에서 쓸 수 있다고 정하면서, 계약을 반복 갱신한 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 넘지 않아야 한다고 적고 있습니다. 6개월 계약을 네 번 했다면 이번 만료일이 2년째입니다.

예외 사유 없이 2년을 넘겨 쓰면, 그 직원은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다(같은 조 제2항). 사장님이 따로 정규직 전환을 약속하지 않았어도 법이 그렇게 보는 것입니다. 이후에는 계약 만료를 이유로 관계를 끝낼 수 없고, 해고의 기준이 적용됩니다.

이 기준은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다(기간제법 제3조). 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조항을 정한 기간제법 시행령 별표 1에는 제4조가 들어 있지 않습니다. 다만 상시 인원은 아르바이트까지 포함해 세므로, 우리 가게가 어느 쪽인지부터 확인합니다.

Q. 2년을 넘겨도 계약직으로 쓸 수 있는 경우가 있나요?

있습니다. 기간제법 제4조 제1항 단서가 예외를 정하고 있습니다. 사업의 완료나 특정 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직 · 파견으로 빈자리를 대신하는 경우, 학업 · 직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우, 고령자와 계약하는 경우 등입니다.

• 사업 완료 · 특정 업무 완성에 필요한 기간을 정한 경우
• 휴직 · 파견 등으로 결원이 생겨 복귀할 때까지 대신하는 경우
• 학업 · 직업훈련 이수에 필요한 기간을 정한 경우
• 「고령자고용촉진법」의 고령자와 계약하는 경우
• 박사 학위 · 기술사 등 전문 지식이 필요하거나 정부 일자리 사업인 경우(시행령 제3조)
• 그 밖에 시행령 제3조 제3항이 정한 경우(주 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자 등)

주의할 점은 예외 사유가 없어지면 다시 원칙으로 돌아간다는 것입니다. 육아휴직 대체로 뽑았는데 원래 직원이 복귀한 뒤에도 계속 쓰면, 제4조 제2항에 따라 사유가 소멸했는데도 2년을 넘겨 쓴 것이 됩니다. 예외에 해당하는지는 계약서에 적힌 사유와 실제 업무가 맞아야 하므로 노무사와 확인하는 것이 좋습니다.

Q. 계약을 끝내기로 했다면 언제 어떻게 알리나요?

기간제 계약은 정한 기간이 끝나면 관계가 끝나는 것이 원칙이라, 해고예고처럼 법으로 정한 통보 기간은 따로 없습니다. 그래도 만료일보다 넉넉히 앞서 서면이나 문자로 「계약 기간 만료로 종료한다」는 뜻을 알리는 것이 좋습니다. 직원이 다음 일자리를 준비할 시간을 주고, 나중에 통보 여부로 다투지 않게 됩니다.

다만 계약서나 회사 규정에 일정한 요건을 갖추면 갱신한다는 내용이 있었거나, 같은 업무의 다른 직원들이 대부분 갱신돼 왔다면 직원에게 갱신을 기대할 만한 사정이 있었다고 볼 여지가 있습니다. 이런 경우 합리적인 이유 없는 갱신 거절은 부당해고처럼 다뤄질 수 있습니다. 이 판단은 사안마다 달라 노무사와 확인해야 합니다.

끝내는 이유가 근무 평가라면 평가 기준과 결과를 기록으로 남겨 두세요. 직장 내 괴롭힘을 신고한 직원이라면 갱신 거절이 불리한 처우로 보일 수 있어 특히 조심해야 합니다.

Q. 끝날 때 정산할 돈과 신고는 무엇인가요?

퇴직한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급해야 합니다(근로기준법 제36조). 특별한 사정이 있으면 직원과 합의해 날짜를 미룰 수 있지만, 합의는 서면으로 남겨 둡니다.

계속근로기간이 1년 이상이고 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 퇴직금 대상입니다(근로자퇴직급여 보장법 제4조). 퇴직금도 14일 안에 지급하고(제9조 제1항), 원칙적으로 직원이 지정한 개인형퇴직연금(IRP) 계정으로 이전하는 방법으로 줍니다(제9조 제2항). 55세 이후 퇴직 등 대통령령으로 정한 사유는 예외입니다.

남은 연차를 어떻게 정산할지는 계약 기간과 출근율에 따라 달라집니다. 근로기준법 제60조는 1년간 80% 이상 출근하면 15일, 1년 미만이면 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 정하고 있습니다. 1년짜리 계약이 끝날 때 몇 일분을 정산할지는 노무사와 확인하세요.

Q. 계약 기간 중간에 끝내고 싶으면요?

만료일 전에 사장님 쪽에서 관계를 끝내는 것은 계약 만료가 아니라 해고입니다. 상시 5명 이상 사업장이라면 계약직에게도 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유와 제27조의 서면 통지가 필요합니다.

계속 근로한 기간이 3개월 이상이면 30일 전 해고예고나 30일분 이상의 통상임금도 필요합니다(제26조). 남은 계약 기간이 짧다는 이유만으로 이 절차가 빠지지 않으니, 중도 종료를 검토한다면 먼저 노무사와 사유를 정리하세요.

Q. 다시 계약할 때는 무엇을 새로 써야 하나요?

갱신할 때마다 근로계약서를 새로 써서 줍니다. 기간제법 제17조는 기간제 근로자와 계약할 때 계약 기간, 근로시간 · 휴게, 임금의 구성항목 · 계산방법 · 지불방법, 휴일 · 휴가, 취업 장소와 업무를 서면으로 명시하도록 하고, 단시간근로자라면 근로일과 근로일별 근로시간까지 적게 합니다.

이전 계약서를 그대로 연장한다는 한 줄짜리 확인서만 받으면 이 항목들이 빠지기 쉽습니다. 서면 명시를 하지 않으면 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제24조 제2항 제2호). 상시 4명 이하 사업장에도 이 조항의 일부가 적용됩니다(시행령 별표 1).

갱신 계약의 끝나는 날을 정할 때는 앞에서 계산한 총기간을 다시 봅니다. 이번 계약으로 2년을 넘기게 된다면, 예외 사유가 있는지 확인하거나 처음부터 기간을 정하지 않은 계약으로 바꾸는 것을 검토합니다.

Q. 무기계약으로 바뀌면 무엇이 달라지나요?

계약 만료로 관계를 끝낼 수 없게 됩니다. 이후 관계를 끝내려면 근로기준법 제23조의 정당한 이유와 제27조의 서면 통지가 필요한 해고 절차를 따라야 합니다.

임금과 복리후생도 다시 봅니다. 기간제 근로자로 일하는 동안 같은 일을 하는 정규 직원보다 합리적인 이유 없이 불리한 대우를 받았다면, 차별적 처우가 있은 날(계속되면 그 종료일)부터 6개월 안에 노동위원회에 시정을 신청할 수 있습니다(기간제법 제9조). 이 분쟁에서 입증책임은 사용자에게 있습니다.

자주 묻는 질문