임금 삭감 동의서, 직원 동의 없이 월급을 깎을 수 있나요? 연말 인건비 줄이기 전에 볼 것

연말이 되면 내년 인건비를 다시 짜는 사장님이 많습니다. 매출이 줄었으니 월급을 조금 낮추자고 말하면 직원도 이해해 줄 것 같지만, 말로만 정하고 다음 달부터 덜 넣으면 그 차액이 그대로 임금체불이 됩니다.

Q. 경영이 어려우면 월급을 깎아도 되지 않나요?

경영이 어렵다는 사정만으로 월급을 줄일 수 있는 규정은 근로기준법에 없습니다. 월급은 사장님과 직원이 근로계약으로 함께 정한 조건이라, 바꿀 때도 함께 정해야 합니다. 근로기준법 제4조는 근로조건을 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 정한다고 적고 있습니다.

그래서 「다음 달부터 10% 줄인다」고 공지만 하고 덜 지급하면, 직원 입장에서는 원래 받기로 한 월급에서 일부가 빠진 것이 됩니다. 이 차액은 임금 전액 지급 원칙(제43조)을 어긴 체불 임금으로 봅니다.

2026년 4월 개정으로 10월 8일부터 임금체불 벌칙은 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금으로 무거워졌습니다(제107조). 직원이 퇴사하면서 노동청에 진정하면 삭감한 기간의 차액 전부가 문제 됩니다.

Q. 누구의 동의를 받아야 하나요?

무엇을 바꾸느냐에 따라 받아야 할 동의가 다릅니다. 특정 직원 한 사람의 연봉이나 월급을 낮추는 것은 그 직원과의 근로계약 변경이라 그 직원 본인의 동의가 필요합니다.

모든 직원에게 적용되는 임금 규정, 예를 들어 취업규칙의 상여금 기준이나 수당 기준을 낮추는 것은 취업규칙의 불리한 변경입니다. 이때는 근로자 과반수로 조직된 노조가 있으면 그 노조, 없으면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다(제94조 제1항 단서). 이를 어기면 500만 원 이하 벌금 대상입니다(제114조).

Q. 과반수 동의만 받으면 모든 직원에게 적용되나요?

꼭 그렇지는 않습니다. 대법원은 과반수 동의로 취업규칙을 불리하게 바꿨더라도, 그보다 유리한 조건을 정한 개별 근로계약이 있으면 그 직원이 따로 동의하지 않는 한 근로계약이 우선한다고 보았습니다(2018다200709). 연봉계약서에 금액을 적어 둔 직원이라면 그 금액이 그대로 살아 있다는 뜻입니다.

또 2023년 대법원 전원합의체는 동의 없이 불리하게 바꾼 취업규칙도 사회통념상 합리성이 있으면 유효하다고 보던 예전 법리를 바꿨습니다. 이제는 근로자 쪽이 동의권을 남용했다고 볼 만한 사정이 없으면 동의 없는 불리한 변경은 효력을 인정받기 어렵습니다.

그래서 직원이 많지 않은 가게라면 과반수 동의와 함께 직원마다 개별 동의서를 받아 두는 것이 실무에서 가장 안전합니다. 동의를 받는 자리에 사장님이나 관리자가 개입해 압박한 정황이 있으면 동의 자체가 다툼이 되니, 설명은 충분히 하되 서명은 직원이 자유롭게 하도록 합니다.

Q. 동의서에는 무엇을 적어야 하나요?

동의서는 나중에 「무엇에 동의했느냐」를 증명하는 문서입니다. 막연히 「회사 사정에 따른 임금 조정에 동의합니다」라고만 적으면 범위가 불분명해 효력을 다툴 여지가 커집니다. 아래 항목을 빠짐없이 적습니다.

• 삭감 대상 항목: 기본급, 직책수당, 상여금 중 무엇인지
• 금액 또는 비율: 월 OO원에서 OO원으로, 또는 OO% 감액
• 적용 기간: 언제부터 언제까지인지, 끝나면 원래대로 돌아가는지
• 삭감 사유: 매출 감소 등 회사가 설명한 내용
• 적용 시작일: 동의일 이후부터(이미 일한 기간은 소급하지 않음)
• 직원의 자필 서명과 날짜, 회사가 설명한 날짜

이미 일한 기간의 임금은 지급받을 권리가 생긴 뒤라, 나중에 동의서를 받아 소급해 깎는 것은 인정되기 어렵습니다. 삭감은 동의서에 서명한 날 이후 기간부터 적용하는 것이 원칙입니다.

Q. 동의를 받은 뒤에 사장님이 할 일은 무엇인가요?

첫째, 바뀐 근로조건을 서면으로 교부합니다. 근로기준법 제17조는 근로계약을 맺은 뒤 임금을 바꾸는 경우에도 임금의 구성항목 · 계산방법 · 지급방법을 적은 서면을 근로자에게 주도록 합니다. 이를 어기면 500만 원 이하 벌금 대상입니다(제114조).

둘째, 취업규칙을 바꿨다면 변경 신고를 합니다. 상시 근로자 10명 이상 사업장은 취업규칙을 바꿀 때 노동청에 신고하면서 근로자 과반수의 동의 서면을 붙여야 합니다(제93조 · 제94조 제2항).

셋째, 바뀐 금액이 최저임금 이상인지 다시 계산합니다. 2027년 1월부터 최저임금이 오르기 때문에, 연말에 낮춘 월급이 1월 급여부터 최저임금에 못 미치는 일이 생길 수 있습니다. 최저임금법 제6조는 최저임금을 이유로 종전 임금 수준을 낮추는 것도 금지합니다.

Q. 월급을 깎으면 직원의 실업급여와 퇴직금은 어떻게 되나요?

고용보험법 시행규칙 별표 2는 실제 근로조건이 채용 때 제시된 조건이나 그동안 적용받던 조건보다 낮아진 상태가 이직 전 1년 안에 2개월 이상 이어진 경우를 정당한 이직 사유로 둡니다. 임금이 낮아진 뒤 직원이 스스로 그만두더라도 실업급여를 받을 수 있는 경우가 있다는 뜻이고, 인정 여부는 고용센터가 판단합니다.

퇴직금은 퇴직 전 3개월 임금으로 평균임금을 계산합니다. 삭감 직후에 퇴사하면 퇴직금도 함께 줄어들 수 있어 분쟁이 생기기 쉽습니다. 근로시간을 하루 1시간 또는 주 5시간 이상 줄이면서 임금을 낮추는 경우에는 퇴직금이 줄어들 수 있음을 미리 알리고 감소를 막을 조치를 해야 하는 의무도 있습니다(근로자퇴직급여 보장법 제32조 제5항).

Q. 월급을 깎는 대신 쓸 수 있는 방법은 없나요?

일이 줄었다면 근로시간을 줄이고 그만큼 임금을 조정하는 방법이 있습니다. 이것도 근로계약 변경이라 직원의 동의가 필요하지만, 시급은 그대로 두고 일하는 시간만 줄이는 것이라 직원이 받아들이기 쉬운 편입니다.

가게 사정으로 아예 며칠씩 쉬게 해야 한다면 휴업이 됩니다. 사용자 사정으로 휴업하면 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 주어야 하고(제46조), 이를 어기는 것도 임금체불과 같은 벌칙 대상입니다. 휴업이나 근로시간 단축으로 고용을 유지하면 고용유지지원금을 받을 수 있는 경우가 있으니 고용센터에 먼저 물어보세요.

자주 묻는 질문