직장 내 괴롭힘 신고를 받았다면, 조치마다 걸린 기한과 과태료

괴롭힘 신고를 받은 사장님이 가장 먼저 묻는 것은 「며칠 안에 끝내야 하나요」입니다. 그런데 법에는 날짜가 없습니다. 대신 「지체 없이」라는 말과, 조치마다 따로 붙은 과태료와 벌칙이 있습니다. 무엇을 놓치면 얼마가 걸리는지부터 보면 순서가 잡힙니다.

Q. 우리 가게에도 이 의무가 적용되나요?

직장 내 괴롭힘 조항(근로기준법 제76조의2 · 제76조의3)은 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 상시 4명 이하 사업장에 적용되는 조항을 정한 근로기준법 시행령 별표 1에는 제6장 중 제76조만 들어 있고, 괴롭힘 조항은 빠져 있습니다.

상시 근로자 수는 그날 몇 명이 출근했는지가 아니라 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 쓴 근로자 연인원을 가동 일수로 나눠 셉니다(시행령 제7조의2). 아르바이트 · 계약직도 포함하므로, 손님이 많은 달에 단기 직원을 여럿 쓴 가게는 5명이 넘을 수 있습니다.

상시 10명 이상 사업장이라면 취업규칙에 「직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항」을 넣어 신고해야 합니다(제93조 제11호). 신고가 들어온 날, 회사 취업규칙에 적힌 절차가 있는지부터 열어 보세요. 회사가 정한 절차를 회사가 지키지 않으면 나중에 그 자체가 다툼거리가 됩니다.

Q. 신고를 받으면 며칠 안에 조사해야 하나요?

법에는 일수가 없습니다. 제76조의3 제2항은 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 인지한 경우 지체 없이 당사자 등을 대상으로 객관적으로 조사하라고 정하고 있습니다. 정식 신고서가 없어도 회사가 사실을 알게 된 때부터 의무가 생긴다는 점이 중요합니다.

「지체 없이」는 정당한 이유 없이 미루지 말라는 뜻입니다. 그래서 날짜보다 기록이 중요합니다. 언제 알았고, 언제 누구를 면담했고, 언제 결론을 냈는지를 날짜와 함께 남겨 두면 나중에 감독관이 물었을 때 미루지 않았다는 것을 보여 줄 수 있습니다.

조사를 하지 않거나 미루면 제116조 제2항 제2호에 따라 500만원 이하의 과태료 대상입니다. 「객관적으로」라는 말도 함께 봅니다. 행위자로 지목된 사람이 사장님의 가족이거나 조사 담당자와 가까운 사이라면, 외부 노무사에게 조사를 맡기는 것을 검토하는 이유가 여기에 있습니다.

Q. 조치마다 어기면 무엇이 걸리나요?

제76조의3은 일곱 개 항으로 되어 있고, 항마다 어겼을 때의 제재가 다릅니다. 같은 사건에서도 무엇을 놓쳤느냐에 따라 과태료가 되기도 하고 형사처벌 대상이 되기도 합니다. 아래 표는 지금 시행 중인 근로기준법 제109조와 제116조를 항별로 맞춘 것입니다.

표에서 가장 무거운 줄은 불리한 처우입니다. 신고한 직원의 근무 시간을 줄이거나, 계약 갱신을 하지 않거나, 원하지 않는 부서로 보내는 것이 여기에 해당할 수 있습니다. 신고 직후의 인사 조치는 이유가 따로 있더라도 시기 때문에 보복으로 읽히기 쉬우니 노무사와 먼저 확인하세요.

Q. 조사하는 동안 두 사람을 어떻게 떼어 놓나요?

제76조의3 제3항은 조사 기간 동안 피해를 주장하는 직원을 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하도록 정합니다. 단서가 붙어 있습니다. 피해 주장 직원의 의사에 반하는 조치는 하면 안 됩니다.

작은 가게에서는 근무장소를 바꿀 곳이 없는 경우가 많습니다. 이때는 근무 요일이나 시간대를 겹치지 않게 조정하는 방법을 피해 주장 직원과 먼저 상의합니다. 피해 직원을 쉬게 하려면 무급이 아니라 유급휴가로 해야 법이 말하는 보호조치가 됩니다.

행위자로 지목된 직원을 떼어 놓는 것도 방법입니다. 다만 조사 결과가 나오기 전에 징계처럼 보이는 조치를 하면 그 직원 쪽에서 부당하다고 다툴 수 있습니다. 「조사 기간 중 분리」라는 목적과 기간을 서면으로 알려 두는 것이 좋습니다.

Q. 괴롭힘이 확인되면 행위자는 어떻게 하나요?

조사 결과 괴롭힘이 확인되면 회사는 지체 없이 행위자에게 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 해야 합니다(제5항). 이때 조치를 하기 전에 피해 직원의 의견을 들어야 합니다. 의견을 들은 날짜와 내용도 기록해 둡니다.

징계는 취업규칙이나 근로계약에 정한 절차와 수위 안에서 합니다. 괴롭힘이 확인됐다는 이유만으로 바로 해고하면, 이번에는 행위자 쪽에서 징계가 지나치다며 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 행위의 정도와 반복 여부, 이전 징계 이력에 맞는 수위를 정하는 것이 핵심입니다.

피해 직원이 요청하면 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치도 해야 합니다(제4항). 요청이 없더라도 회사가 할 수 있는 조치를 먼저 안내해 두면 요청할 기회를 준 것이 됩니다.

Q. 조사 내용은 누구까지 알아도 되나요?

조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람, 그 밖에 조사에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해 직원 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하면 안 됩니다(제7항). 조사 결과를 사용자에게 보고하거나 관계 기관 요청에 따라 필요한 정보를 주는 것은 예외입니다.

작은 사업장에서는 소문이 가장 큰 위험입니다. 조사 참여자 명단을 처음부터 정해 두고, 면담 기록은 잠금이 되는 곳에 보관하며, 단체 대화방에서 사건을 언급하지 않도록 참여자에게 미리 알려 두세요. 이를 어기면 500만원 이하의 과태료 대상입니다.

Q. 직원이 노동청에 바로 신고하면 어떻게 되나요?

직원은 회사에 신고하지 않고 노동청에 바로 알릴 수도 있습니다. 근로기준법 제104조 제1항은 사업장에서 이 법을 위반한 사실이 있으면 근로자가 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다고 정합니다. 이때 노동청은 회사가 제76조의3에 따른 조사와 조치를 했는지를 확인합니다.

그래서 회사가 먼저 알게 된 사건이라면 그날부터의 기록이 가장 좋은 답변 자료가 됩니다.

노동청 통보를 이유로 직원에게 해고나 불리한 처우를 하면 제104조 제2항 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이 됩니다(제110조). 근로감독관의 조사나 자료 요구를 거부해도 500만원 이하의 과태료 대상입니다(제116조 제2항).

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