수습 기간에는 해고가 자유로운가요? 3개월 예외가 덮어 주지 않는 것

수습 직원이 기대에 못 미치면 「수습이니까 그냥 내보내면 된다」는 말을 자주 듣습니다. 절반만 맞는 말입니다. 3개월이 안 된 직원에게 법이 빼 준 것은 30일 전 예고 하나이고, 해고에 필요한 나머지 조건은 수습이라는 이름과 상관없이 그대로 남습니다.

Q. 수습 3개월 안에는 해고예고를 안 해도 되나요?

이 부분은 맞습니다. 근로기준법 제26조는 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하고, 예고하지 않았으면 30일분 이상의 통상임금을 주도록 정하면서, 제1호에서 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 예외로 둡니다.

여기서 기준은 수습이 아니라 계속 근로한 기간입니다. 계약서에 수습 기간을 6개월로 적었더라도 4개월째에 해고하면 3개월 미만 예외에 해당하지 않아 예고나 예고수당이 필요합니다. 반대로 수습이라는 말이 없는 일반 직원도 2개월째라면 예외에 해당합니다.

지금의 「3개월 미만」 기준은 2019년 1월 개정으로 들어왔고, 예고 예외를 근로자 종류별로 나눠 두던 옛 제35조는 그때 삭제되었습니다. 오래된 안내 자료를 보고 수습 기간이면 언제나 예외라고 이해하면 틀리기 쉽습니다.

Q. 그럼 수습 직원도 정당한 이유가 있어야 하나요?

상시 5명 이상 사업장이라면 그렇습니다. 근로기준법 제23조 제1항은 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 정하고, 수습 직원을 빼는 문구는 없습니다.

다만 수습의 목적이 업무 적격성을 보는 데 있기 때문에, 법원은 수습(시용) 기간이 끝난 뒤 본채용을 하지 않는 것에 대해 일반 해고보다 넓게 판단해 왔습니다. 그렇다고 이유 없이 끝내도 된다는 뜻은 아닙니다. 업무 능력이나 태도를 미리 알린 기준으로 평가했고, 그 결과가 본채용을 거절할 만한지가 객관적으로 보여야 합니다.

그래서 결과를 가르는 것은 기록입니다. 무엇을 기준으로 평가하는지 처음에 알렸는지, 중간에 부족한 점을 말해 주고 고칠 기회를 줬는지, 평가 결과가 문서로 남아 있는지를 노동위원회는 꼼꼼히 봅니다.

Q. 서면 통지 없이 말로만 끝내면 어떻게 되나요?

상시 5명 이상 사업장이라면 그 해고는 효력이 없습니다. 근로기준법 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하도록 하고, 같은 조 제2항에서 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정합니다.

수습 직원에게 「내일부터 안 나와도 된다」고 말로만 하는 경우가 흔합니다. 이유가 충분했더라도 서면이 없으면 절차 때문에 부당해고로 판정될 수 있습니다. 서면에는 「수습 평가 결과」처럼 막연한 말보다 어떤 기준에서 어떤 결과가 나왔는지를 구체적으로 적습니다.

해고예고를 서면으로 하면서 해고 사유와 시기를 함께 적으면 제27조의 통지를 한 것으로 봅니다(제27조 제3항). 3개월이 넘은 수습 직원이라면 예고와 서면 통지를 한 장으로 해결할 수 있습니다.

Q. 직원이 4명 이하인 가게는 다른가요?

다릅니다. 근로기준법 제11조에 따라 이 법은 상시 5명 이상 사업장에 적용되고, 상시 4명 이하 사업장에는 시행령 별표 1에 적힌 조항만 적용됩니다. 별표 1에는 제23조 제2항과 제26조는 들어 있지만, 제23조 제1항(정당한 이유), 제27조(서면 통지), 제28조(구제신청)는 없습니다.

그래서 상시 4명 이하 가게는 정당한 이유나 서면 통지가 없다는 이유로 노동위원회에 구제신청을 받는 구조가 아닙니다. 그래도 해고예고(제26조)는 적용되므로 3개월 이상 일한 직원을 갑자기 내보내면 30일분 통상임금을 줘야 합니다.

상시 근로자 수는 해고하는 날 전 1개월 동안의 연인원을 가동 일수로 나눠 셉니다(시행령 제7조의2). 아르바이트와 계약직도 포함되므로, 바쁜 달에 사람을 많이 쓴 가게는 4명 이하라고 단정하기 전에 다시 계산해 보세요.

Q. 수습 기간과 평가 기준은 어디에 적어 두나요?

근로계약서에 수습 기간과 그 기간이 끝날 때 평가를 거쳐 본채용 여부를 정한다는 내용을 적습니다. 상시 10명 이상 사업장이라면 취업규칙에도 같은 내용을 두는 것이 좋습니다. 계약서에 수습 조항이 없으면 처음부터 정식 채용된 것으로 볼 수 있어 본채용 거절이라는 설명 자체가 어려워집니다.

평가 기준은 업무에 맞게 구체적으로 정합니다. 출근 · 지각 같은 근태, 맡은 업무의 정확도, 고객 응대, 안전 수칙 준수처럼 확인할 수 있는 항목이 좋습니다. 평가 중간에 한 번 면담하고 그 내용을 문서로 남기면, 고칠 기회를 줬다는 기록이 됩니다.

수습 기간에는 최저임금도 함께 확인합니다. 1년 이상 기간을 정해 계약한 수습 직원은 수습 시작일부터 3개월까지 시간급 최저임금의 90%를 적용할 수 있지만, 고용노동부 장관이 고시한 단순노무 직종은 제외됩니다(최저임금법 제5조 제2항, 시행령 제3조).

Q. 3개월이 지난 수습 직원이면 예고수당은 얼마인가요?

제26조는 30일 전에 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 주도록 정합니다. 수습 기간 중이라 임금을 낮춰 정했다면 그 낮춘 임금이 계산의 기준이 되는지, 시간급 · 일급 · 월급 가운데 무엇으로 계산하는지에 따라 금액이 달라집니다.

예외도 있습니다. 천재 · 사변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없거나, 직원이 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정한 사유에 해당하면 예고 의무가 없습니다(제26조 제2호 · 제3호). 이 예외에 해당하는지는 좁게 보니 노무사와 확인하세요.

Q. 수습 직원이 다쳐서 쉬고 있으면요?

업무상 부상이나 질병으로 요양하느라 쉬는 기간과 그 뒤 30일 동안은 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조 제2항). 출산 전후 휴가 기간과 그 뒤 30일도 같습니다. 이 조항은 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

수습 평가 시기가 이 기간과 겹치면, 평가를 미루거나 요양이 끝난 뒤 다시 기회를 주는 방법을 노무사와 상의하세요. 다친 직원을 수습 탈락으로 정리하면 이유와 상관없이 시기 때문에 다툼이 커지기 쉽습니다.

자주 묻는 질문